Korkeimman oikeuden ratkaisujen mukaan osakeyhtiön toimitusjohtaja on yhtiön toimielin eikä hän ole työsuhteessa yhtiöön. Osuuskunnan toimitusjohtaja rinnastetaan toimitusjohtajaan, mutta esimerkiksi yhdistyksen toiminnanjohtajaa ei. Työntekijäaseman puuttuminen tarkoittaa sitä, ettei toimitusjohtajaan sovelleta muun muassa työsopimuslakia tai työaikalakia. Vaikka toimitusjohtaja ei olisikaan työsuhteessa yhtiöön, on asioita, joissa hänet rinnastetaan yhtiön työntekijöihin. Näitä ovat muun muassa tapaturmavakuutuslaki ja työntekijän eläkelaki.
Muut johtajat kuin toimitusjohtaja sen sijaan ovat työsopimuslaissa tarkoitettuja työntekijöitä. Työnantajan tulee siis vähintään soveltaa heihin työlainsäännön normeja, ainoana mahdollisena poikkeuksena työaikalaki. Toimitusjohtajan kannattaa varmistaa työsuhdeturvansa henkilökohtaisella sopimuksella. Suosittelemme sopimuksen tarkistamista ASIAn työsuhdeneuvonnassa.
YTN on laatinut myös laajemman Johtajasopimusoppaan.Johtajasopimusoppaasta ja näiden sivujen artikkeleista on hyötyä myös muille johtajatason henkilöille heidän neuvotellessaan työsuhdeturvastaan.
Ennen johtajasopimuksen tekemistä osapuolten on syytä keskenään selvittää, mitkä ovat toimitusjohtajan vastuut, velvollisuudet ja oikeudet. Sopimukseen voidaan ottaa liitteeksi tarkempi tehtäväkuvaus, toimivallan rajat jne.
Järkevää on määritellä esim. millaisissa tapauksissa toimitusjohtajan on hankittava päätöksilleen hallituksen vahvistus. Tavallisimmin toimi määritellään osakeyhtiölain määritelmin: "Toimitusjohtaja johtaa ja valvoo yrityksen liiketoimintaa sekä hoitaa yrityksen juoksevan hallinnon osakeyhtiölain määräysten mukaisesti ja yhdensuuntaisesti yrityksen hallituksen antamien päälinjojen kanssa." Pääsääntönä johtajasopimuksissa samoin kuin työsopimuksissakin on, että sopimus tehdään toistaiseksi voimassaolevaksi. Määräaikaisuudelta ei toimitusjohtajan osalta vaadita vastaavia edellytyksiä kuin työsuhteisten osalta. Määräaikainen sopimus sitoo kumpaakin sopimusosapuolta. Ellei irtisanomismahdollisuudesta ole sovittu, määräaikaista sopimusta ei voida yksipuolisesti irtisanoa. Johtajasopimus on hyvä kirjata esim. liitteeksi hallituksen pöytäkirjaan ja lisäksi sopimuksessa on hyvä vahvistaa, milloin toimitusjohtaja ryhtyy toimea hoitamaan ja milloin sopimuksen ehtoja ruvetaan soveltamaan.
Työntekijöiden työajasta, ylityökorvauksista jne. säädetään työaikalaissa. Työaikalaissa on säädetty perusteet, joilla johtavassa asemassa olevia työntekijöitä rajataan soveltamisalan ulkopuolelle. "Lakia ei sovelleta työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä." Lain esitöiden ja vallitsevan oikeuskäytännön mukaan työaikalain ulkopuolelle jäävät toimitusjohtajat ja muut tosiasialliset yrityksen ylimpään johtoon kuuluvat. Keskijohto eli päällikkötasoiset työntekijät kuuluvat pääsääntöisesti lain soveltamisalan piiriin. Tutkittaessa henkilön kuulumista työaikalain piiriin, merkityksellistä on nimenomaan hänen tosiasiallinen asemansa eikä pelkästään nimike.
Henkilökohtaiseen peruspalkkaan vaikuttavia tekijöitä kokemuksen lisäksi ovat mm. yrityksen koko, toimialan kannattavuus ja kilpailuasema. Johtavassa asemassa oleville usein sovittavaa bonusta, tantieemia tai muuta vastaavaa tulospalkkiolisää ei pidä sotkea koko henkilöstölle tai esimerkiksi toimihenkilöille maksettaviin tuotantopalkkioihin ja voitto-osuuksiin, vaan kyseessä voi olla puhdas em. palkkioiden lisäksi maksettava henkilökohtainen lisä. Yleensä johtajan bonus pyritään sitomaan kirjanpidolliseen voittoon tai käyttökatteeseen. Oleellista johtajan itsensä kannalta on kuitenkin sitoa palkkio helposti määriteltävään ja helposti laskettavissa olevaan suureeseen, jotta vältytään mahdollisilta tulkintaerimielisyyksiltä. Tärkeää on myös riittävällä täsmällisyydellä määrittää palkkion maksamisajankohta ja erityisesti palkkion maksaminen tilanteessa, jossa toimisuhde päättyy kesken tilivuoden. Veronalaista ansiotuloa on etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta saada tai hankkia yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää alempaan hintaan vaihtovelkakirjalainan, optiolainan, optio-oikeuden tai muun näihin rinnastettavan sopimuksen tai sitoumuksen perusteella (työsuhdeoptio). Edun arvoksi katsotaan osakkeen tai osuuden käypä arvo sillä hetkellä, kun työsuhdeoptiota käytetään, vähennettynä verovelvollisen osakkeesta tai osuudesta ja työsuhdeoptiosta yhteensä maksamalla hinnalla. Etu katsotaan sen verovuoden tuloksi, jona työsuhdeoptiota käytetään. Yleensä optio-oikeus on sidottu työsuhteen (toimisuhteen) jatkumiseen. Päättämissopimuksissa sovitaan joskus optioedun säilymisestä myös toimi tai työsuhteen päättymisen jälkeen.
Työsopimuslain mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle sairausajan palkkaa enintään sairastumispäivältä ja sitä seuraavilta yhdeksältä päivältä. Työsopimuksissa ja työehtosopimuksissa yleensä aina sovitaan pidemmistä sairausajan palkoista. Johtajasopimuksessa on syytä mainita sovellettava käytäntö. Kun yritys maksaa sairauspäivärahan ylittävän palkan, yritys saa sairausvakuutuslain päivärahat, ellei toisin sovita.
Kilometrikorvaukset ovat työntekijän ja työnantajan välisiä sopimuksenvaraisia asioita eikä niiden maksaminen perustu lakiin. Verohallituksen päätöksessä määritellään vain vuosittain päivärahojen ja kilometrikorvausten verottomuuden rajat. Käytännössä kuitenkin lähes poikkeuksetta yleensä sovitaan, että yritys maksaa kilometrikorvaukset ja matkustuspäivärahat verohallituksen ohjeissa mainittujen verottomien enimmäismäärien mukaisina.
Johtajasopimukseen kytketään varsin usein lakisääteisen eläkkeen lisäksi ylimääräisiä lisäeläkkeitä, joilla pyritään joko eläkeiän alentamiseen tai eläkkeen määrän korottamiseen. Kustannukset lisäeläkkeestä maksaa työnantaja. Lisäeläke räätälöidään yrityksen ja johtajan tarpeita vastaavaksi vakuutusyhtiön ja yrityksen välisellä sopimuksella. Toimitusjohtajan on lisäksi hyvä huolehtia siitä, ettei työnantaja voi peruuttaa lisäeläkettä. Tämä voidaan toteuttaa laatimalla tästä peruuttamattomuussopimus työnantajan kanssa. Yksilöllinen vanhuuseläkevakuutus tarjoaa monia vaihtoehtoja eläkkeelle siirtymisen joustavaksi järjestämiseksi: työstä voi luopua kokonaan tai osittain aikaisemmin tai suurentaa eläkettä. Vanhuuseläke voidaan sopia maksettavaksi koko eliniäksi tai vain määrätyksi ajaksi. Vakuutus on sidottu vakuutettuun henkilöön, ja eläke maksetaan vain hänelle. Mikäli vakuutettu kuolee ennen kuin eläkettä aletaan maksaa, ei vakuutuksen perusteella suoriteta eläkettä. Vakuutetun kuoleman varalta eläkevakuutukseen kannattaa aina liittää henkivakuutusturva tai perhe-eläketurva. On tärkeätä muistaa, että veroteknisistä syistä vakuutuksen ottajaksi kirjataan yritys, mikä käytännössä tarkoittaa myös sitä, että yritys varsin pitkälle päättää vakuutuksen käytöstä. Johtajasopimuksessa tai muulla sopimuksella voidaan täsmällisesti määritellä johtajan oikeus vapaakirjaan tapauksissa, joissa palvelussuhde päättyy ennen eläkeiän täyttymistä. Jos toimitusjohtaja jää työttömäksi, sillä, onko lisäeläkkeen ottanut yritys vai johtaja itse, on vaikutusta työttömyyspäivärahaan. Jos lisäeläkkeen on ottanut yritys, johtajan saama eläketulo vähennetään hänelle tulevasta työttömyyspäivärahasta. Jos lisäeläkkeen on ottanut johtaja itse, eläketulo ei nykyisen työttömyysturvalain mukaan vähennä työttömyyskorvausta. Lait ja niiden tulkinnat voivat muuttua, joten eläkettä otettaessa ja eläkkeelle jäämistä suunniteltaessa on syytä huomioida myös muu lainsäädäntö, erityisesti työttömyysturvalaki. Johtajasopimuksissa sovitaan tavallisimmin yksilöllisen eläkevakuutuksen lisäksi yksilöllisestä henkivakuutuksesta. Toimitusjohtaja ja muut johtajat ovat yrityksessä ns. avainhenkilöitä. Yritykselle saattaa aiheutua huomattavia taloudellisia vahinkoja, jos avainhenkilö sairastumisen tai jonkin muun syyn johdosta ei pysty työtään tekemään. Osana yritysten riskienhallintaa yritykset voivat ottaa erilaisia vakuutuksia. Koska yritys pääsääntöisesti vastaa työntekijöidensä ja toimielintensä tekemistä virheistä kolmannelle osapuolelle, myös vastuuvakuutusten ottaminen voi olla perusteltua. Vastuuvakuutuksia on saatavana sekä toimitusjohtajille että hallituksen jäsenille.
Työneuvosto on ottanut joissain tapauksissa kielteisen kannan vuosilomalain soveltamiseksi toimitusjohtajaan. Sopimukseen on siten syytä ottaa maininta vuosilomalain noudattamisesta tai jo sopimuksessa yksityiskohtaisesti määritellä vuosiloman pituus ja sen pitämisaika. Vuosilomalakia sovellettaessa on lain mukainen pisin vuosiloma 30 arkipäivää, joista 24 arkipäivän pituinen loma annetaan kesälomakautena 2.5.-30.9. välisenä aikana. Loput kuusi arkipäivää annetaan lomana 1.10.-1.5. välisenä aikana ns. talvilomana. Tavallisimmin sovitaan täydestä palkallisesta lomasta jo ensimmäisenä vuonna, tosin sanoen toimitusjohtajalle annetaan vuosilomalaissa sanottua paremmat lomaedut. Sopimukseen on hyvä ottaa määräys lomarahan maksamisesta. Lomaraha ja lomaltapaluuraha eivät ole lakisääteisiä, vaan ne perustuvat tavallisimmin työehtosopimusten määräyksiin. Lomaraha maksetaan lomapalkan yhteydessä ennen loman tai sen osan alkamista. Lomarahaa ei yleensä makseta lomakorvauksen yhteydessä, joten siitä on syytä sopia erikseen.
Toimitusjohtajan on lähtökohtaisesti katsottu kuuluvan työsuhdekeksintölain piiriin, mutta ongelmien välttämiseksi on johtajasopimuksessa syytä mainita asiasta. Mikäli työntekijä/toimitusjohtaja luo työnantajan palveluksessa ollessaan keksinnön, joka on patentoitavissa, syntyy työnantajalle useimmissa tapauksissa oikeus keksintöön. Laki oikeudesta työntekijän tekemiin keksintöihin määrittelee, mitkä oikeudet työnantaja voi kulloinkin ottaa keksintöön. Työntekijän/toimitusjohtajan tulee ilmoittaa työsuhdekeksinnöstä kirjallisesti työnantajalle ja samalla antaa sen sisällöstä sellainen tieto, että työnantaja voi ymmärtää keksinnön. Mikäli työnantaja haluaa oikeudet keksintöön, tämän tulee ilmoittaa asiasta työntekijälle neljän kuukauden kuluessa siitä, kun keksijä on tehnyt ilmoituksen keksinnöstä. Mikäli työnantaja ottaa oikeuden työntekijän laatimaan keksintöön, on työntekijällä/toimitusjohtajalla oikeus saada työnantajalta kohtuullinen korvaus tekemästään keksinnöstä. Mikäli syntyy erimielisyyttä siitä, kuuluuko keksintö työsuhdekeksintöjen piiriin tai mikä on keksinnön arvo, voivat osapuolet pyytää lausunnon työsuhdekeksintölautakunnalta ja lisäksi saattaa asian tuomioistuimen ratkaistavaksi. Johtajasopimuksessa voidaan täsmentää myös keksinnöstä maksettavan korvauksen perusteet. Kun työsuhdekeksintö on tehty tai sitä ollaan tekemässä, on syytä tarkoin laista selvittää, miten ja koska yrityksen on ilmoitettava keksijälle keksinnön käyttöönottamisesta, kuinka korvauksen maksaminen on syytä järjestää ja kuinka patenttiasiat hoidetaan.
Tekijänoikeus syntyy aina alunperin sille, joka teoksen luo. Työnantaja saa lähtökohtaisesti työntekijänsä luomaan teokseen normaalin toimintansa edellyttämän käyttöoikeuden. Tapauskohtaisesti joudutaan arvioimaan, voidaanko tekijänoikeuksien laajemmin katsoa siirtyneen työnantajalle. Arvioinnissa kiinnitetään huomiota työsuhteen tarkoitukseen ja työtehtävien sisältöön, teoksen tavanomaiseen käyttötapaan työnantajan toimialalla ja alan yleiseen käytäntöön. Tekijänoikeuslaissa on erityinen poikkeusmääräys, jonka mukaan jos tietokoneohjelma on luotu täyttäessä työsuhteesta johtuvia työtehtäviä, tekijänoikeus tietokoneohjelmaan siirtyy työnantajalle. Työnantajan on katsottu sopimusten puuttuessa saavan normaalin toimintansa edellyttämän käyttöoikeuden toimitusjohtajan luomaan teokseen. Osapuolet voivat sopia keskenään laajemmastakin tekijänoikeuksien siirtymisestä työnantajalle. Käyttöoikeuden luovuttamisesta ja sen korvaamisesta sopimussuhteen päättymisen jälkeen onkin syytä usein sopia.
Työsopimuslain mukainen salassapitovelvollisuus koskee vain työssäoloaikaa. Työsopimuslain mukaan työntekijä ei saa työsopimuksen voimassaolon aikana ilmaista muille eikä itse käyttää hyödykseen työnantajan liike- tai ammattisalaisuuksia eikä vastaanottaa tai vaatia lahjusta suosiakseen toista elinkeinotoiminnassa. Liike- tai ammattisalaisuuden ilmaisemisesta ja väärinkäyttämisestä sekä lahjuksen ottamisesta ja antamisesta elinkeinotoiminnassa on säädetty rangaistus rikoslaissa. Johtajasopimuksella halutaan usein siten varmistaa liikesalaisuuksien salassapito myös niiden osalta, jotka eivät ole työsopimuslain sitomia. Liikesalaisuuskielto on kuitenkin syytä myös johtajasopimusten osalta rajoittaa, jos se on mahdollista, sopimussuhteen kestoon. Ei ole suositeltavaa tarpeettomasti sitouttaa tai sitoutua ainakaan pitkäksi aikaa sopimussuhteen päättymisen jälkeen. Aika voi vaihdella 6 -12 kk välillä. Salassapitovelvollisuus voidaan kirjata johtajasopimukseen esim erkiksi työsopimuslain 3 luvun 4 §:n mukaisesti ja määrittää myös salassapitovelvollisuuden rikkomista seuraava vahingonkorvausvelvollisuus tai sopimussakko.
Liikesalaisuuden ilmaiseminen voi olla myös rangaistava teko sopimattomasta menettelystä elinkeinotoiminnassa annetun lain mukaan. Myös rikoslain 30 luvussa säännellään yrityssalaisuuden rikkomisesta työsuhteen aikana. Toimitusjohtajat rinnastetaan työntekijään rikoslakia sovellettaessa. Rikoslain säännöksen mukaan työntekijä voidaan tuomita sakkoon tai enintään kahdeksi vuodeksi vankeuteen, jos hän hankkiakseen itselleen tai toiselle taloudellista hyötyä oikeudettomasti ilmaisee toiselle kuuluvan yrityssalaisuuden tai käyttää hyväkseen sitä. Vaikka nämä säädökset koskevat toimitusjohtajasuhteen voimassaoloaikaa, toimitusjohtajan on syytä olla varovainen perustaessaan kilpailevaa yritystä tai siirtyessään kilpailijan palvelukseen. Hänen on syytä varoa, että hän ei tee kilpailevia tekoja, kuten markkinointia, asiakkaiden hankintaa tai muuta työtä vielä ollessaan työsopimussuhteessa.
Työnantajalla voi myös olla erityinen syy kieltää kilpaileva toiminta ja jatkaa salassapitovelvollisuutta toimisuhteen päätyttyäkin. Kilpailukieltolausekkeen ei kuitenkaan tule kohtuuttomasti rajoittaa toimitusjohtajan toimintavapautta. Toimitusjohtajan kilpailukieltolauseketta voitaneen pitää kohtuullisena seuraavilla edellytyksillä:
Kilpailukieltolausekkeissa on usein määritelty tietty sopimussakko, mikäli toimitusjohtaja rikkoo sopimuksen. Korvaussummana voidaan ajatella sidottuisuuden kestoajalle kerrottua kuukausipalkkaa. Mikäli sakosta ei ole sovittu sovelletaan vahingonkorvauslakia. Työsopimuslaki ei pääsääntöisesti koske toimitusjohtajaa. Vertailun vuoksi on kuitenkin hyvä todeta työntekijöitä koskevat säännöt.
Työsopimuslaki määrittelee, millaisissa tilanteissa työnantaja ja työntekijä voivat tehdä kilpailukieltosopimuksen ja millainen se voi olla sisällöltään. Kilpailukieltosopimuksen tekemiseen on oltava perusteltu syy. Kilpailunrajoitusaika voi olla työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuusi kuukautta. Jos työnantaja on maksanut työntekijälle erityisen korvauksen sidonnaisuudesta, rajoitusaika voi olla enintään yksi vuosi. Ylimenevältä osin sopimus on mitätön. Mikäli kilpailukieltosopimuksessa on sovittu sopimussakosta, sen määrä ei saa ylittää työntekijän kuuden kuukauden palkkaa. Mikäli työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta, hän voi joutua maksamaan sovitun sopimussakon, vaikka rikkomisella ei todellista vahinkoa olisikaan aiheutunut entiselle työnantajalle. Työnantaja voi vaatia korvausta myös vahingonkorvauslain perusteella. Silloin työnantajan on pystyttävä näyttämään toteen aiheutuneen vahingon suuruus. Kilpailukieltosopimus lakkaa olemasta voimassa, mikäli työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Mikäli ne ovat kohtuuttomia, niitä voidaan kohtuullistaa oikeustoimilain nojalla, viime kädessä käräjäoikeudessa.
Kun toimitusjohtaja siirtyy eläkkeelle, lakkaa sopimus tavallisimmin olemasta voimassa. Jos yritys asetetaan konkurssiin, ei sopimussuhde pääty automaattisesti, vaan se jatkuu, kunnes yritys konkurssin päättyessä on lakannut olemasta, jolloin sopimusosapuolta ei ole. Konkurssin aikana sopijapuoleksi tulee yrityksen sijaan konkurssipesä, jonka tehtävänä on mm. maksaa palkat konkurssin ajalta. Jos toimitusjohtaja kuolee, päättyy sopimus luonnollisesti samalla hetkellä. Yritykselle sopimus voi asettaa kuitenkin toimitusjohtajan kuoleman jälkeenkin sopimukseen määriteltyjä velvoitteita. Yritys on velvollinen antamaan tiettyjä suoritteita, joiden vastaanottajina ovat kuolleen toimitusjohtajan oikeudenomistajat, lähinnä lähiomaiset. Sopimukseen voidaan ennakoivasti kirjata, että toimitusjohtajan kuollessa yritys maksaa oikeudenomistajille irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän, jolloin on myös otettava huomioon mahdolliset luontoisedut, tantieemit jne. Jos lisäksi toimitusjohtajalta jää leski ja/tai alaikäisiä lapsia, voi yritys sopimuksella sitoutua maksamaan näille irtisanomisajan palkan lisäksi esim. erokorvausta vastaavan määrän.
Koska työsopimuslakia ei sovelleta osakeyhtiön toimitusjohtajaan, ei yritys tarvitse työsopimuslain mukaisia perusteita toimitusjohtajan irtisanomiseen. Kuitenkin sopimukseen voidaan kirjata myös irtisanomisperuste, esim. "Sopimuksen irtisanomiseen tulee olla työsopimuslain tarkoittama erityisen painava syy tai yrityksen toimintaolosuhteissa tapahtuva olennainen vähentyminen tai loppuminen kokonaan taikka yrityksen omistuspohjan merkittävä muutos". Irtisanomisajan pituudesta on mahdollista sopia vapaasti. Sopimusmallissa on irtisanomisajat jätetty osapuolten sovittaviksi. Selkeä käytäntö on noudattaa työsopimuslain mukaisia irtisanomisaikoja: yleistä on näin ollen, että irtisanomisajat poikkeavat toisistaan sen mukaan, toteuttaako irtisanomisen yritys vai toimitusjohtaja. Tavallista on, että yrityksen irtisanoessa toimitusjohtajansa kanssa solmitun sopimuksen, on sen noudatettava pitempää irtisanomisaikaa kuin vastaavasti toimitusjohtajan. Toimitusjohtajasopimuksessa sovitaan yleensä erokorvauksesta, jonka toimitusjohtaja saa, jos työnantaja päättää hänen sopimussuhteensa. Erokorvauksen suuruudesta on mahdollista sopia vapaasti. Käytännössä se on vaihdellut kuuden kuukauden palkasta kahden vuoden palkkaa vastaavaan korvaukseen.
Sopimusrikkomus voi joissain tilanteissa synnyttää sopimuksen purkuoikeuden. Näitä tilanteita arvioidaan normaalien sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan ja ne ovat poikkeustilanteita. On kuitenkin syytä sopia, että jos yritys syyllistyy sopimusrikkomiseen, tulee erokorvaus silti suorittaa toimitusjohtajalle.
Määräaikainen johtajasopimus on irtisanottavissa kesken sopimuskauden vain, jos irtisanomismahdollisuudesta on erikseen sovittu. Jos toinen osapuoli oleellisesti rikkoo johtajasopimusta, sopimus on purettavissa normaalien sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaisesti. Pääsääntöisesti johtajasopimuksissa sovitaan, että yritys sitoutuu maksamaan toimitusjohtajalle tietyn rahamäärän suuruisen erokorvauksen irtisanomisajan palkan. Erokorvauksen suuruudesta on mahdollista sopia vapaasti. Käytännössä se on vaihdellut kuuden kuukauden palkasta kahden vuoden palkkaa vastaavaan korvaukseen.
Ennen johtajasopimuksen irtisanomista on syytä selvittää työttömyysturva. Mikäli johtaja itse irtisanoo sopimuksen ilman pätevää syytä tai on menettelyllään aiheuttanut johtajasopimuksen päättymisen, työ- ja elinkeinotoimisto voi asettaa hänelle kolmen kuukauden karenssin, ennen kuin hän on päivärahaan oikeutettu. Tulkinnat vaihtelevat riippuen jokaisen tapauksen yksityiskohdista. Työttömyysturvalain mukaan työttömyyspäivärahaan ei ole oikeutta siltä ajalta, jolta henkilöllä on oikeus saada työsopimuksen mukaista irtisanomisajan palkkaa tai sitä vastaavaa korvausta. Työttömyyspäivärahaa ei myöskään makseta ajalta, jolle hänen muun sopimuksen tai järjestelyn perusteella työnantajalta saamansa taloudellinen etuus (esim. sopimuksessa sovittu erokorvaus) jaksotetaan, eli päivärahan maksaminen siirtyy. On kuitenkin tärkeää ilmoittautua työ- ja elinkeinotoimistoon heti toimisuhteen päättyessä työttömyyspäivärahan varmistamiseksi. Poiketen tavallisista palkansaajista, toimitusjohtajilla ei ole oikeutta saada työttömyyspäivärahaa lomautusajalta, sillä toimitusjohtajaa ei voida lomauttaa työsopimuslain mukaisesti.
Lue lisää: Johtajasopimuksen laiton irtisanominen johti korvauksiin