Työntekijällä on työsopimuslakiin perustuva velvollisuus olla harjoittamatta työnantajan toiminnan kanssa kilpailevaa toimintaa työsuhteen aikana. Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijän saa pääsääntöisesti siirtyä kilpailijan palvelukseen tai aloittaa itse kilpailevan toiminnan. Oikeutta ei kuitenkaan ole, jos työntekijä on määräajan puitteissa sitoutunut pätevällä kilpailukieltosopimuksella olemaan harjoittamatta kilpailevaa toimintaa. Olemme koonneet tähän perustietoa kilpailukiellosta. Kilpailukieltoa koskevat kysymykset ovat kuitenkin usein monimutkaisia ja tulkinnanvaraisia, joten ongelmatilanteissa kannattaa ottaa yhteyttä ASIAn työsuhdelakimiehiin. Samoin mahdollinen kilpailukieltosopimus kannattaa tarkistuttaa jo etukäteen ennen sen allekirjoittamista, sillä kyseenalaisiin sopimuksiin on helpompi puuttua ennakolta.
YTN Kilpailukielto-opas (2023)
Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei myöskään saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita edellä sanottu huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä. Tällaista työnantajan toiminnan kanssa kilpailevaa työtä saa kuitenkin tehdä työnantajan luvalla, tai jos työnantaja työsopimusta tehtäessä tietää kilpailevasta toiminnasta eikä tällöin nimenomaan sovita, että toiminta on lopetettava. Mikäli sivutoimi on eri alalta eikä kilpailutilannetta synny, saa tällaista työtä suorittaa. Sivutoimi ei kuitenkaan saa viedä niin paljon aikaa, että siitä aiheutuu haittaa päätyön suorittamiselle. Kilpailevan toiminnan kielto on voimassa työsopimuksen solmimishetkestä, vaikkei työntekoa vielä olisi aloitettu. Kilpaileva toiminta on kielletty myös irtisanomisajalla työntekovelvoitteesta riippumatta sekä vuosiloman aikana. Uuden työsopimuksen voi kuitenkin allekirjoittaa, kun vielä on vanhassa työpaikassa töissä. Tällöin työntekoa ei kilpailijan palveluksessa kuitenkaan saa aloittaa ennen työsuhteen päättymistä, esimerkiksi irtisanomisajan kuluessa. Myös oman yrityksen nimiin tehtävää, työnantajan kanssa kilpailevaa liiketoimintaa työsuhteen vielä kestäessä voidaan pitää kiellettynä kilpailutekona. Seuraamukset tämän säännöksen rikkomisesta voivat olla varsin kovat. Oleelliset rikkomukset johtavat yleensä työsuhteen purkamiseen. Työntekijältä voidaan myös vaatia vahingonkorvausta.
Kilpailukieltosopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan myös rajoittaa työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Tällainen rajoittava ehto voidaan lain mukaan sopia enintään 12 kuuden kuukauden ajaksi työsuhteen päättymisestä. Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on työnantajan tiettyjen etujen turvaaminen. Sopimus voidaan solmia työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Työntekijälle tällainen sopimus on aina vähintäänkin jossain määrin haitallinen. Tästä syystä työnantajan ehdottaessa tällaista sopimusta tulee työntekijän aina tarkkaan harkita, onko tällainen rajoitus pitkällä tähtäimellä itselle järkevää. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alkaessa, sen aikana tai työsuhteen päätymisen jälkeen. Jos kilpailukieltosopimus solmitaan työsuhteen päätyttyä, sovelletaan oikeustoimilain säännöksiä eli yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä joko työsopimuksen osana tai erillisenä. Se tulee kuitenkin aina tehdä kirjallisesti. Kilpailukieltoa koskeva työsopimusehto voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa oleviin että määräaikaisiin työsopimuksiin. Kilpailukieltolausekkeen sopiminen on mahdollista myös osa-aikaisten työntekijöiden kanssa. Mikäli kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytykset ovat olemassa, on tärkeää, että sopimuksen työntekijälle aiheuttamat rajoitukset määritellään ja kirjataan sopimukseen mahdollisimman täsmällisesti ja yksityiskohtaisesti.
Kilpailukieltosopimusten pätevyyttä arvioidaan ja niitä voidaan sovitella. Sopimusten sisältöön voidaan puuttua työsuhteen päättymisen jälkeen varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain nojalla. Työsopimuksen ehtoa voidaan sovitella myös työsopimuslain nojalla tai se voidaan jättää ottamatta huomioon, jos sen soveltaminen olisi hyvän tavan vastaista tai muuten kohtuutonta. Säännös vastaa yleisiä sopimusoikeusperiaatteita. Kohtuuttomuutta arvioidaan kokonaisuutena, jossa yksittäisinä kriteereinä ovat muun muassa osapuolten taloudellinen asema, tosiasiallinen sopimusvapaus ja asiantuntemus. Myös olojen muutos ajan myötä on voinut johtaa ehdon muuttumiseen kohtuuttomaksi. Vuoden 2022 alusta voimaan tulleen lainmuutoksen myötä työnantaja voi kuitenkin irtisanoa kilpailukieltosopimuksen, jos ei katso sitä enää olosuhteiden muutoksen tai muiden syiden takia tarpeelliseksi.
Itä-Suomen hovioikeus on 4.1.2022 antanut myös päätöksen, jossa työnantaja oli määrätty korvausvelvolliseksi työntekijälle aiheutuneesta vahingosta, kun työntekijä oli noudattanut kilpailukieltosopimusta, jonka tekemiselle työnantajalla ei ollut lain edellyttämää erityisen painavaa syytä eli kilpailukieltosopimus oli tosiasiassa mitätön. Työnantaja joutui maksamaan työntekijälle menettelyllään aiheuttamansa vahingon, joka oli kuuden kuukauden saamatta jäänyttä palkkaa vastaava ansionmenetys.
Kilpailukieltosopimuksen edellytysten on oltava voimassa myös silloin, kun sopimukseen vedotaan. Erityisen painavien syiden on siis oltava päteviä sekä silloin, kun kilpailukieltosopimus tehdään että silloin, kun työsuhde on päättynyt ja työnantaja vetoaa siihen sovitun rajoitusajan kuluessa. Päteväkään kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää silloin, kun työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.
Kilpailukieltoehto on yksittäisen henkilöosakkaan kannalta sopimuksen keskeisimpiä ehtoja. Kilpailukielto rajoittaa henkilöosakkaan mahdollisuuksia toimia muiden yhtiöiden palveluksessa. Usein merkittävä osa yhtiön liiketoimintaosaamisesta ja asiakassuhteista on keskittynyt yhtiössä toimiville osakkeenomistajille. Kilpailukiellon avulla pyritään varmistamaan, etteivät osakkeenomistajat käytä tätä tietoa kilpaillakseen yhtiön kanssa. On huomattava, että työsopimuslain määräyksiä kilpailukieltoehdosta ei sovelleta osakassopimukseen. Kilpailukieltoehdon käyttäminen tulee aina tapauskohtaisesti tarkoin harkita ja sitä tulee käyttää vain, mikäli tähän on selvästi perusteltu tarve. Kilpailukieltoehdon sisältö ja ajallinen kesto täytyy arvioida tapauskohtaisesti. Henkilöosakkaiden kilpailukieltoehdot voivat olla erilaisia. Usein on perusteltua sopia, että kilpailukielto koskee vain tiettyjä henkilöosakkaita. On myös mahdollista sopia erilaisista kilpailukiellon rajauksista. Voidaan esimerkiksi sopia, että tietyt henkilöosakkaat voivat kilpailukiellon estämättä vapaasti toimia ennalta nimetyissä yhtiössä. Kilpailukiellon voimassaolo voidaan kytkeä joko yhtiössä työskentelyyn ja sen päättymiseen tai osakeomistukseen ja sen päättymiseen. Osakkuuteen kytketty kilpailukielto on usein ankarampi sen voimassaolon jatkuessa, vaikka kyseinen osakas ei enää työskentelisi yhtiössä. Kilpailukieltoa ei yleensä sovelleta esimerkiksi silloin, kun henkilöosakkaan irtisanominen on tapahtunut tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Tämä on aina kirjattava sopimukseen. Osakassopimuksessa voidaan sopia, että tietyt osakkaat sitoutuvat työskentelemään tietyn vähimmäismääräajan yhtiössä ja sen hyväksi. Pienosakkaan osakkaaksi ottamisen edellytys on tyypillisesti se, että hän sitoutuu työskentelemään yhtiössä tietyn vähimmäisajan. Kilpailukiellot voivat olla kohtuuttomia ja pätemättömiä, mikäli ne eivät ole ajallisesti, asiallisesti ja alueellisesti perusteltuja. Kilpailukielto voi olla kohtuuton erityisesti, jos osakkeenomistajan sijoittamisesta saama hyöty ei ole riittävä korvaus kilpailukieltoon sitoutumisesta.
Vuoden 2022 alusta voimaan tulleen lainmuutoksella on kilpailukieltosopimuksiin liitetty pakollinen maksuvelvoite rajoitusajalta ja säännökset, korvauksen määrästä, kilpailukieltosopimuksen enimmäispituudesta sekä korvauksen maksamisajankohdasta. Vuoden 2022 kestävän siirtymäajan jälkeen maksuvelvoite koskee kaikkia kilpailukieltosopimuksia niiden kestosta riippumatta. Tällä on pyritty ohjaamaan työnantajia entistä suurempaan harkintaan sen suhteen, että onko kilpailukieltoehdon käytölle ylipäätään tarvetta.
Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta. Rajoitusajalla tarkoitetaan aikaa, jonka kilpailukielto työsuhteen päättymisen jälkeen on voimassa. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu enintään kuuden kuukauden rajoitusajasta, työnantajan olisi maksettava korvaus, joka vastaisi vähintään 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta laskettuna. Jos rajoitusajan pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on korvauksen vastattava vähintään 60 prosenttia palkasta. Korvauksen perusteena olisi työntekijän tavanomainen palkka, jota maksettaisiin työsuhteen jatkuessa. Kilpailukieltosopimuksessa voidaan edelleen sopia enintään vuoden rajoitusajasta.
Jos on siis sovittu, että kilpailukielto jatkuu yli kuusi kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen, on korvausta maksettava ylemmän prosentin mukaisesti koko rajoitusajalta. Sääntelyn tavoitteena on ohjata lyhyempien kilpailukieltosopimusten käyttöön sillä, että yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksissa korvaus on heti rajoitusajan alusta alkaen suurempi.
Pääsääntö on, että korvaus tulee maksaa rajoitusajan kuluessa työsuhteen aikana noudatetuin palkanmaksukausin. Työsopimuksen päättämisen jälkeen maksuajankohdasta voidaan sopia toisin. Maksamisajankohdasta ei siten voida kilpailukieltosopimuksessa sopia etukäteen toisin, vaan vasta työntekijän jätettyä irtisanoutumisilmoituksensa.
Kilpailukieltosopimus ei edelleenkään sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimukseen ei tällöin myöskään liity korvausvelvollisuutta.
Korvausvelvollisuutta ja korvauksen määrää koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin laissa säädettyä.
Kuten aiemminkin, kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamista ja sopimussakon enimmäismäärää koskevat säännökset eivät koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Uusi korvausvelvollisuus koskisi kuitenkin myös tällaisia työntekijöitä.
Kilpailukieltosopimukseen liittyvä korvaus työsuhteen päättymisen jälkeiseltä rajoitusajalta ei työttömyysturvalain mukaan kerrytä työttömyyspäivärahan edellytyksenä olevaa työssäoloehtoa, sitä ei huomioida ansiopäivärahan perusteena olevassa tulossa eikä se ole myöskään soviteltua työttömyysetuutta maksettaessa huomioon otettavaa tuloa. Korvausta ei työttömyysturvalain nojalla myöskään jaksoteta, eli korvaus ei estä eikä vähennä työttömyysetuuden saamista, ellei kyse ole työttömyysturvalain säännösten kiertämiseksi tarkoitetusta sopimuksesta.
Siten on mahdollista saada ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa ja samaan aikaan työnantajan työsopimuslain nojalla maksamaa korvausta kilpailukiellosta. Työntekijän pitää kuitenkin ilmoittaa hakevansa kilpailukiellon aikanakin muun alan työtä eli sellaista työtä, jota kilpailukielto ei rajoita, normaalisti.
Jos työnantajalla olosuhteet ja kilpailukieltosopimuksen tarve muuttuvat työsuhteen aikana, on työnantajalla jatkossa oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on ilmoittanut työsopimuksensa päättämisestä. Työnantajan irtisanomisen vuoksi kilpailukieltosopimus lakkaisi olemasta voimassa. Irtisanomisajan päättymisen jälkeen työnantaja ei voisi vaatia kilpailukiellon noudattamista eikä työntekijä korvausta.
Työnantaja voi yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimuksen vain noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituus on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitun rajoitusajan pituudesta ja vähintään kuitenkin kaksi kuukautta. Jos kilpailukieltosopimuksessa on sovittu esimerkiksi kuuden kuukauden rajoitusajasta, voi kilpailukieltosopimuksen irtisanoa kahden kuukauden tai sitä pidemmällä irtisanomisajalla.
Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa sen jälkeen, kun työnantaja on jo irtisanonut kilpailukieltosopimuksen, kuluvat työntekijän työsuhteen irtisanomisaika ja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika yhtä aikaa. Kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika voi siten olla pidempi kuin työntekijän irtisanomisaika. Pätevää kilpailukieltosopimusta noudatetaan tällöin työsuhteen päättymisestä kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajan päättymiseen saakka. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on oikeus saada sopimuksen perusteella korvausta siltä osin kuin kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika ulottuisi työsuhteen päättymisen jälkeiselle ajalle ja toisaalta on velvollinen noudattamaan kilpailukieltoa tämän ajan.
Lain voimaantulosäännöksen mukaan korvausvelvollisuutta koskeva sääntely tulee sovellettavaksi myös olemassa oleviin ennen uuden lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin vuoden siirtymäajan kuluttua eli 1.1.2023.
Näin ollen 1.1.2023 alkaen myös ennen lain voimaantuloa sovittujen kilpailukieltosopimusten perusteella on velvollisuus maksaa vastaavaa korvausta. Myös korvauksen maksamisajankohta ja työnantajan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus määräytyvät 1.1.2023 alkaen uuden sääntelyn mukaisesti.
Vuoden 2022 ajan näihin ennen lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovellettaisiin kuitenkin vanhan lain mukaista sääntelyä. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika päättyy siirtymäajan aikana, korvausvelvollisuutta ei ole. Jos kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika taas päättyy siirtymäajan päättymisen jälkeen, korvausvelvollisuus koskee sitä osaa rajoitusajasta, joka sijoittuu siirtymäajan päättymisen jälkeiselle ajalle. Siltä osalta rajoitusaikaa, joka ajoittuu siirtymäajalle eli vuodelle 2022, ei siis tarvitse maksaa korvausta.
Uutta sääntelyä ei kuitenkaan sovelleta niihin 3 luvun 5 §:n 3 momentissa tarkoitettuihin yli kuuden kuukauden kilpailukieltosopimuksiin, joissa sovittu kohtuullinen korvaus on jo maksettu tai sen maksaminen on aloitettu ennen tämän uuden lain voimaantuloa. Tällaisiin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan vanhan lain sääntelyä myös siirtymäajan jälkeen. Jos tällaiseen sopimukseen perustuvan korvauksen maksaminen on siis jo aloitettu vuonna 2021, voidaan korvaus maksaa loppuun sopimusehtojen mukaisesti.
Lain voimaantulosäännöksen mukaan työnantajat voivat myös irtisanoa ennen 1.1.2022 voimaantullutta lakia sovitun kilpailukieltosopimuksen siirtymäajan eli vuoden 2022 loppuun mennessä ilman irtisanomisaikaa. Korvausvelvollisuus tulee siis kuitenkin koskemaan myös ennen 1.1.2022 voimaantullutta lakia tehtyä kilpailukieltosopimusta, jollei työnantaja ole irtisanonut kilpailukieltosopimusta ennen vuoden 2022 loppua.
On hyvin suositeltavaa, että selvität onko sinulla työsopimukseesi liitettynä kilpailukielto ja jos on, millainen se on. ASIAn työsuhdeneuvonta neuvoo ongelmatilanteissa.
Liity jäseneksi >