Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muuten voimassa.
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, mikäli hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanomiseen. Työntekijä voidaan siis lomauttaa, mikäli tarjolla oleva työ on vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa uudelleen. Lomauttamisen edellytykset voivat täyttyä myös silloin, kun työn vähentyminen on luonteeltaan tilapäistä ja sen voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Tällöinkin edellytyksenä on, että työntekijää ei voida sijoittaa tai kouluttaa uusiin tehtäviin. 90 päivän raja määräaikaiselle lomauttamiselle ei kuitenkaan ole ehdoton, vaan se on lain esitöiden mukaan eräänlainen joustava mitta määräaikaisen ja toistaiseksi jatkuvan lomautuksen välillä. Työsopimuslain mukaan työntekijää ei saa lomauttaa työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen eikä työsopimuslain purkamisperusteen täyttyessä. Lomauttaminen voidaan kohdistaa työntekijöihin, joiden työsopimus on voimassa toistaiseksi. Lomauttaa voidaan kuitenkin myös sellainen määräaikainen työntekijä, joka tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työtekijä, jos tämä olisi työssä. Työnantaja ei voi lomauttaa työntekijää sen jälkeen, kun työntekijän työsuhde on työnantajan toimesta irtisanottu. Työnantaja ei siis voi tällä tavalla vapautua irtisanomisajan palkan maksuvelvollisuudesta. Luottamusmiehellä, luottamusvaltuutetulla ja työsuojeluvaltuutetulla on erityinen suoja lomauttamistilanteissa. Kysy asiasta tarkemmin ASIAn työsuhdelakimiehiltä.
Emme suosittele lomautuksesta sopimista. Lomautuksesta sovittaessa oikeutta työttömyysetuuteen ei ole, koska lomautettu on itse myötävaikuttanut työttömyyteensä.
Lomautuksen ajalta työttömyyskassan jäsen on useimmiten oikeutettu ansiosidonnaiseen päivärahaan, jos päivärahan maksamisen yleiset edellytykset täyttyvät.
Ennen varsinaista lomautusilmoituksen antamista työnantajan on annettava työntekijälle tai työntekijöiden edustajalle ennakkoselvitys lomautuksesta ja arvio jäljempänä mainituista lomautus-ilmoituksessa yksilöitävistä asioista. Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. Ennakkoselvitystä ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos työnantaja työllistää säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, sillä silloin työnantaja on velvollinen käymään työvoiman käytön vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut henkilöstön kanssa. Lomautusilmoitus on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti vähintään 14 päivän ilmoitusaikaa noudattaen. Tästä ilmoitusajasta on kuitenkin mahdollista sopia toisin työehtosopimuksella, ja useissa työehtosopimuksissa onkin sovittu pidemmistä lomautusilmoitusajoista. Jos henkilökohtainen ilmoitus ei ole mahdollista, voidaan ilmoitus toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika, kesto tai arvioitu kesto. Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto. Kirjallinen todistus on tarpeeen asioitaessa työ- ja elinkeinotoimiston kanssa. Lomautusilmoitus on myös annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Työnantajan on ilmoitettava lomautuksesta työ-ja elinkeinotoimistolle, jos lomautus kohdistuu vähintään kymmeneen työntekijään.
Työsopimuslaki ei tunne lomautuksen siirtämismenettelyä. Työsopimuslain mukaan ainoa tapa muuttaa lomautuksen alkamisajankohtaa on perua lomautus ja antaa uusi lomautusilmoitus asianmukaisia ilmoitusaikoja noudattaen. Työehtosopimuksissa voidaan määrätä lomautuksen siirtämisestä ja keskeyttämisestä. Joidenkin työehtosopimusten mukaan lomautuksen ajankohtaa voidaan siirtää tietyin perustein siten, että alkuperäinen lomautusilmoitus peruutetaan ja työntekijälle annetaan uusi lomautusilmoitus. Työsopimuslaki ei myöskään tunne lomautuksen keskeyttämistä. Tämän vuoksi työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijää kesken lomautuksen tilapäisesti työhön siten, että lomautus jatkuisi tämän tilapäisen työssäolon jälkeen. Työsopimuslain mukaan työnantajan ainoa mahdollisuus saada työntekijä töihin yksipuolisella päätöksellä on päättää lomautus. Tämä on mahdollista vain, kun kyse on toistaiseksi voimassa olevasta lomautuksesta. Sen sijaan määräaikainen lomautus päättyy vasta lomautusilmoitukseen merkittynä päivänä, jos työntekijä ja työnantaja eivät erikseen sovi aikaisemmasta työhön paluusta. Uusi lomautus alkaa tällöin uuden lomautusilmoituksen ja asianmukaisten ilmoitusaikojen jälkeen.
Lomautuksen aikana työntekijä voi irtisanoa työsopimuksensa irtisanomisaikaa noudattamatta milloin tahansa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, hän ei voi viimeisen seitsemän päivän aikana ennen lomautuksen päättymistä irtisanoa työsopimustaan muuten kuin irtisanomisaikaa noudattamalla. Lomautuksen kestäessä työnantaja voi irtisanoa työntekijän, mikäli osoittautuu, että töiden väheneminen on pysyvää. Työntekijällä on tällöin oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Mikäli lomautusilmoitus on annettu yli 14 päivän ilmoitusaikaa noudattaen, työnantaja voi vähentää irtisanomis-ajan palkasta 14 päivän lomautusilmoitusajan palkan. Jos lomautus kestää yli 200 kalenteripäivää ja lomautettu irtisanoutuu itse pitkään lomautusaikaan vedoten, hänellä on oikeus saada korvaus irtisanomisajan palkan menettämisestä aiheutuneesta vahingosta samoin kuin työnantajan irtisanoessa. Työnantaja ei voi lomauttaa työntekijää sen jälkeen, kun hän on irtisanonut työntekijän, ja vapautua lomauttamisella irtisanomisajan palkan maksamisesta.
Määräaikainen lomautus päättyy ilmoitetun tai sovitun määräajan päätyttyä. Toistaiseksi lomautetulle työntekijälle on ilmoitettava työnteon alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, ellei muuta sovita. Jos työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi muuta työtä vastaan, on hänellä oikeus irtisanoa toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Vuosilomalain mukaan lomautuspäiviltä kertyy rajoitettu oikeus vuosilomaan. Lomautuspäivistä otetaan huomioon työssäolopäivien veroisina päivinä enintään 30 työpäivää kerrallaan. Jos lomautusjaksoja on ollut useita, tarkastellaan niitä lähtökohtaisesti erikseen siten, että useiden lomautusjaksojen tilanteessa 30 työpäivän laskentaa ei kuitenkaa keskeytä esimerkiksi vuosiloma tai muut vapaat, vaan 30 päivän laskenta alkaa uudelleen vain, jos henkilö on jaksojen välissä töissä (vähintään yhden päivän ajan). Silloin, kun lomauttaminen on toteutettu lyhentämällä työviikkoa tai muulla vastaavalla tilapäisellä työaikajärjestelyllä, luetaan vuosilomaan oikeuttaviksi päiviksi kustakin ajanjaksosta enintään kuusi kuukautta kerrallaan. Mikäli työaikajärjestely jatkuu keskeytyksettä lomanmääräytymisvuoden päättymisen (31.3) jälkeen, aloitetaan uuden kuuden kuukauden laskeminen lomanmääräytymisvuoden vaihtumisesta.
Liity jäseneksi >