Työsuhde synnyttää työsuhteen osapuolten, työntekijän ja työnantajan, välille työlainsäädäntöön perustuvia oikeuksia ja velvollisuuksia. Oikeudet ja velvollisuudet ovat usein vastavuoroisia, eli esimerkiksi työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu on työnantajan velvollisuus ja työntekijän oikeus. Lainsäädäntö voi olla ns. pakottavaa tai tahdonvaltaista. Suurin osa työntekijän suojaksi säädetystä lainsäädännöstä on pakottavaa oikeutta. Tämä tarkoittaa sitä, ettei kyseisestä säännöksestä saa sopia työntekijälle epäedullisemmin. Työsuhdetta koskevaa lainsäädäntöä on runsaasti, ja yhä merkittävämpi osa siitä tulee EU-oikeuden kautta. Tärkeimpiä lakeja ovat työsopimuslaki, työaikalaki, vuosilomalaki, tasa-arvolaki, yhdenvertaisuuslaki, työelämän tietosuojalaki, työturvallisuuslaki ja yhteistoimintalaki.
Työsuhteen ehtoja sääntelevät lait, työehtosopimukset, työsopimus, vakiintunut käytäntö, työnantajan määräykset jne. Lakeihin sisältyy sekä pakottavia että tahdonvaltaisia säännöksiä. Pakottavasta lainsäädännöstä ei voida sopia toisin. Tahdonvaltaisista säännöksistä taas voidaan poiketa sopimalla. Kun joudutaan ratkaisemaan yksittäistapauksessa mitä normia on noudatettava, käytetään ohjeena seuraavaa etusijajärjestystä:
Työsuhteen ehtojen määräytymiseen vaikuttaa ns. edullisemmuus-periaate, jonka mukaan säännöksistä ja normien välisestä etusijajärjestyksestä voidaan poiketa työntekijän eduksi. Tämän vuoksi työehtosopimuksessa voidaan sopia työntekijälle paremmat edut kuin mitä pakottavassa lainsäännöksessä edellytetään. Myös työehtosopimusten määräykset ovat minimisäännöksiä, joten työnantajan on noudatettava vähintään niissä olevia palkka- ja muita ehtoja. Ei-pakottavan lainsäännöksen ja ei-pakottavan työehtosopimusmääräyksen tunnistaa yleensä siitä, että se päättyy sanoihin "ellei toisin ole sovittu".
Usein yrityksissä on erilaisia ohjesääntöjä, joissa määrätään esimerkiksi työajoista, luontoiseduista, eläkkeistä, matkakorvauksista, päivärahoista ja sosiaalisista eduista. Tällaisesta ohjesäännöstä tulee työsopimuksen osa, mikäli sen noudattamisesta on sovittu työsopimuksessa tai se on pitkäaikaisen soveltamisen kautta niin vakiintunut, että sen on katsottava muodostuneen työsopimuksen ehdoksi. Tällöin työnantaja ei voi muuttaa ohjesääntöä yksipuolisesti. Muussa tapauksessa ohjesääntöä voidaan pitää työnantajan työnjohtovallan nojalla antamana määräyksenä, jonka sisältöä työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa. Myös yksittäisestä työsuhde-edusta saattaa tulla työsuhteen ehto, vaikkei siitä nimenomaan olisi työsopimuksessa sovittu, jos se on ollut pitkään käytössä ja se on työntekijälle vaikutukseltaan oleellinen. Työsuhde-etu, joka joltain osin perustuu pakottavaan lainsäädäntöön (kuten lisäeläke), ei oikeuskäytännön mukaan ole immuuni pohjalainsäädännössä tapahtuville muutoksille.
Mikäli työsuhde muodostuu pitkäaikaiseksi, syntyy yleensä jossain vaiheessa tarve muuttaa työsopimuksen ehtoja. Työsopimusta on tietenkin aina mahdollista muuttaa, jos osapuolet siitä yhteisesti sopivat. Mikäli jotakin työsopimuksen ehtoa muutetaan sopimalla, jäävät lähtökohtaisesti kaikki muut työsopimuksen ehdot sellaisenaan voimaan. Työnantaja ei voi muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja yksipuolisesti. Poikkeuksena tästä on ainoastaan se tilanne, että työnantajalla on koko työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttava syy. Tällöin työnantaja voi muuttaa työsopimuksen ehtoja yksipuolisesti ja muutokset tulevat voimaan työntekijän irtisanomisajan kuluttua. Työnantaja siis ensin irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa samalla tilalle uutta työsopimusta. Mikäli työntekijä ei tällaista työsopimuksen muutosta hyväksy, eikä muutokseen ole ollut lain edellyttämää irtisanomisperustetta, hän voi lopettaa työnteon irtisanomisaikansa päätyttyä ja vaatia korvausta laittomasta irtisanomisesta. Työntekijä voi myös taloudellisen vahingon minimoimiseksi jatkaa työntekoa ja riitauttaa työnantajan toimenpiteen perusteet. Asiasta on kuitenkin syytä todisteellisesti reklamoida välittömästi ja todisteellisesti, sillä muutoin työntekijän toiminta saatetaan tulkita muutosten hiljaiseksi hyväksymiseksi. Erikseen on syytä todeta, että työnantajan oikeutta alentaa palkkaa työtehtävien säilyessä ennallaan rajaa korkeimman oikeuden tulkintakäytäntö. Pelkkä irtisanomisperuste ei riitä, vaan palkkojen alentamisen tulee olla yhdessä muiden tervehdyttämiseen tähtäävien toimien, käytännössä saneeraustoimenpiteiden, kanssa yrityksen toiminnan tappiollisuuden johdosta välttämätöntä yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi. Työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi työntekijän irtisanomisaikaa noudattaen vain, jos hänellä on taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste. Jos työnantaja on yksipuolisesti osa-aikaistanut työntekijän työsuhteen, on työnantajan ensisijaisesti tarjottava lisätyötä osa-aikatyössä olevalle työntekijälle, kun työnantaja hakee uutta työvoimaa samankaltaiseen osa- tai kokoaikatyöhön. Mikäli uusi työ edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi kohtuudella järjestää, on työntekijälle annettava tällainen koulutus. Työnantajalla on työnjohto-oikeutensa nojalla oikeus tehdä vain tilapäisiä ja lyhytaikaisia tai vähäisiä muutoksia työntekijän työtehtäviin. Mitä väljemmin työsopimuksessa on määritelty työtehtäviä tai esimerkiksi työnteon paikka, sitä suurempi mahdollisuus työnantajalla on työnjohto-oikeutensa puitteissa määrätä näistä asioista.
Liity jäseneksi >