Tietopankki työsuhteesta

Varoitus

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen. Varoituksen tulee perustua tosiasiallisiin tapahtumiin ja sen tulee olla yksilöity sillä tavoin, että työntekijä ymmärtää, mistä on kysymys. Työntekijällä tulee olla todellinen mahdollisuus korjata menettelyään tai käyttäytymistään.

Laissa ei ole säädetty varoitusten määrästä eikä niiden voimassaolosta mitään. Varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa noin vuoden, mutta jokaista tapausta on tarkasteltava yksilöllisesti. Työnantajan varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen.

Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena.

Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle tieto siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään sekä antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja osoittaa, että edellytykset työsuhteen jatkamiselle ovat olemassa. Työnantajalle varoituksella on merkitystä sitenkin, että sillä on näyttöarvoa mahdollisessa tulevassa työsopimuksen päättämistä koskevassa oikeudenkäynnissä. Antamalla varoituksen työnantaja menettää oikeuden vedota kyseiseen rikkomukseen työsuhteen päättämisperusteena myöhemmin, ellei kyse ole samanlaiseen tekoon syyllistymisestä.

Jos saat varoituksen, arvioi:

• oletko rikkonut työsopimuksesta ja työsuhteesta johtuvia velvoitteita. Varoitus voidaan antaa vain näissä tapauksissa.
• onko varoitus riittävän yksilöity, jotta voit olla varma, mikä teko tai laiminlyönti on varoituksen perusteena.
• onko sinulle annettu varoitus johdonmukainen ja tasapuolinen yrityksessä noudatettavan varoituskäytännön kanssa. Esimerkiksi käytäntöä siitä, että ensin annetaan suullinen huomautus, sitten kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, on sovellettava kaikkiin työntekijöihin samoilla perusteilla.
• onko varoitus annettu kohtuullisessa ajassa siitä, kun teko tai laiminlyönti on tullut työnantajan tietoon.

Jos joku yllä olevista seikoista ei mielestäsi toteudu, ota yhteyttä luottamusmieheesi tai YTYn työsuhdepäivystykseen.

Kiistä todisteellisesti aiheeton, yksilöimätön, epäjohdonmukainen, epätasapuolinen tai kohtuuttoman myöhään annettu varoitus. Kiistäminen voi tapahtua suullisesti tai kirjallisesti. Työnantaja ei välttämättä peruuta varoitusta, mutta olennaista on, että voit tarvittaessa todistaa kiistäneesi varoituksen. Siksi suosittelemme, että kiistät varoituksen kirjallisesti, ja säilytät itselläsi työnantajan kuittaaman kiistämisilmoituksen.

<< Takaisin