Sekä työsopimuslaki että yhdenvertaisuuslaki asettavat työnantajalle velvollisuuden käsitellä kaikkia työntekijöitä ja työnhakijoita tasapuolisesti.
Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, kansallisen tai etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, mielipiteen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Tämä laissa oleva esimerkkiluettelo ei kuitenkaan ole tyhjentävä, vaan myös muu näihin verrattava seikka voi olla erotteluperusteena syrjivä. Hallituksen esityksen mukaan tällaisia muita kiellettyjä syrjintäperusteita ovat muun muassa rotu, ihonväri, vammaisuus, yhteiskunnallinen alkuperä ja vakaumus. Lisäksi esimerkiksi asuinpaikka, varallisuus tai yhteiskunnallinen asema voivat muodostaa kielletyn syrjintäperusteen. Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetusta syrjinnästä on kysymys vain silloin kun työnantaja tietoisesti asettaa jonkun työntekijän eri asemaan laissa tarkoitetulla syrjintäperusteella. Työnantajan tietoisuuden ja suoritetun toimenpiteen välillä on siis oltava jonkinlainen syy yhteys. Yhdenvertaisuuslain syrjintäkieltoa työnantajan on noudatettava myös ottaessaan työntekijöitä työhön. Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan työhönottoperusteisiin, työoloihin, työetuihin ja uralla etenemiseen. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä em. henkilöön liittyvien syiden perusteella. Yhdenvertaisuuslaki kieltää sekä välittömän että välillisen syrjinnän. Myös häirintä ja ohje tai käsky syrjiä määritellään kielletyksi syrjinnäksi. Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjinnällä tarkoitetaan seuraavanlaisia tekoja ja tilanteita:
Syrjintää ei ole yhdenvertaisuussuunnitelman mukainen menettely, jolla pyritään lain tarkoituksen toteuttamiseen eikä erilainen kohtelu, joka perustuu työtehtävien laatuun tai suorittamiseen perustuvaan todelliseen vaatimukseen. Ikään perustuva erilainen kohtelu voi olla sallittua, jos sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai näihin rinnastettava oikeutettu tavoite. Erilainen kohtelu voi olla sallittua myös silloin, kun se johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien edellytyksiksi vahvistetuista ikärajoista. Laki ei kiellä ns. positiivista erityiskohtelua. Tällä tarkoitetaan tiettyjen ryhmien asettamista muita parempaan asemaan syrjinnästä aiheutuvien haittojen estämiseksi, mutta vain, jos muita henkilöitä ei syrjitä. Tällaisten erityiskohtelua tarkoittavien toimenpiteiden on oltava luonteeltaan tilapäisiä ja oikeassa suhteessa asetettuihin tavoitteisiin.
Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Työsopimuslain tasapuolisen kohtelun vaatimus on eri asia, kuin että menettely perustuisi jollekin kielletylle syrjintäperusteelle. Tasapuolisuus on alaltaan laajempaa. Tasapuolinen kohtelu edellyttää, ettei työntekijöitä saa asettaa keskenään eriarvoiseen asemaan millään sellaisella syyllä joka ei liity työsuorituksiin. Tämä edellyttää työnantajalta tiettyä johdonmukaisuutta toimissaan ja ratkaisuissaan työntekijöiden suhteen. Olennaista on muodollisen yhdenvertaisuuden toteutuminen. Samanlaisessa tilanteessa olevia ei saa kohdella perusteettomasti eri tavalla, eikä erilaisessa tilanteessa olevia perusteettomasti samalla tavalla. Riittävä epäoikeudenmukaisuus konkretisoituu, mikäli joku ryhmä/henkilö on saanut edun jota toinen samanlainen ryhmä/henkilö ei ole saanut. Toisinaan työn luonteesta tai työolosuhteista voi kuitenkin johtua hyväksyttävä ja asiallinen peruste jonkun työntekijän erilaiseen asemaan asettamiselle. Erikseen on syytä todeta, että tasapuolisen kohtelun vaatimus ei estä kannustavien palkkausjärjestelmien käyttöä, jos järjestelmät eivät sisällä syrjiviä tai muutoin epäasiallisia määräytymisperusteita. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Jokaisen työnantajan on työelämässä edistettävä sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajalta edellytetään seuraavia toimia ottaen kuitenkin huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:
Alla yksityiskohtaisemmin selvitetyn palkkakartoituksen sisältämien palkkatilastojen perusteella työnantajalla on velvollisuus toimia niin, että tilastojen osoittamat mahdolliset palkkasyrjintätilanteet tarkistetaan ja oikaistaan.
Käytännössä nämä kohdat tarkoittavat erityisesti työaika- ja vuosilomajärjestelyjä sekä perhe- ja vuorotteluvapaiden myöntämistä. Työnantajan on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon työntekijöiden perhetilanteeseen liittyvät tarpeet. Säännöksellä ei kuitenkaan puututa työnantajan työnjohto-oikeuteen.
Työnantajalla on velvoite toimia niin, että sukupuoleen perustuva syrjintä ehkäistään ennakolta. Tämä kattaa myös sukupuolisen häirinnän. Työnantajan on kuitenkin toimittava ennalta ehkäisevästi myös muunlaisen syrjinnän ehkäisemiseksi.
Tasa-arvolaissa tarkoitettua sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei ole naisten erityinen suojelu raskauden tai synnytyksen vuoksi. Naisten erityiskohtelu on sallittua vain suojeluperusteella. Tällöinkään erityisen suojelun tarve ei saa johtaa syrjintään. Naisten ja miesten erilainen kohtelu biologisten erojen vuoksi on sallittua vain, kun tähän on syynä joko naisen tai sikiön suojelu terveydellisistä tai turvallisuuteen liittyvistä syistä. Sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei ole myöskään menettely, joka perustuu tasa-arvolain toteuttamiseen tähtäävään suunnitelmaan.
Tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää on, jos työnantaja syrjäyttää työhön ottaessaan tai koulutukseen valitessaan henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Tätä ei kuitenkaan katsota syrjinnäksi, jos työnantajan menettely johtuu muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta tai jos menettelyyn on tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy. Sanamuoto "muu hyväksyttävä seikka kuin sukupuoli" viittaa ensisijaisesti valitun ja valitsematta jääneen henkilökohtaisessa soveltuvuudessa olevaan eroon. "Tehtävän laadusta johtuvalla painavalla tai hyväksyttävällä syyllä" tulee olla todella läheinen asiallinen yhteys suoritettavaan työhön. Koska kyseessä on poikkeus yksilölle annetusta oikeudesta, oikeuttamisperustetta on tulkittava suppeasti: vain yleisen mittapuun mukaan hyväksyttävä syy voi valintatilanteessa oikeuttaa luopumaan tasa-arvovaatimuksesta. Tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää on myös, jos työnantaja työhön ottaessaan menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Kyseessä ei ole laissa kielletty syrjintä, jos menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja jos valitut keinot ovat aiheellisia ja tarpeellisia tähän tavoitteeseen nähden.
Tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää on, jos työnantaja palkasta tai muusta palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan. Kiellettyä syrjintää on myös, jos työnantaja soveltaa palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. Vertailu voi kohdistua myös hypoteettiseen työntekijään, mikäli on näytettävissä se, miten työnantaja tätä kohtelisi. Perhevapaalla olleiden työehtoja ei saa heikentää esimerkiksi heidän palatessaan työhön (perhevapaalta). Työhön palaavan on saatava hyväkseen kaikki ne työehtojen parannukset, joita poissaolon aikana on toteutettu. Kiellettyä syrjintää on myös, jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muuten järjestää työolot siten, että työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Tämän mukaan mm. äitiys- ja vanhempainvapaalta palaavalla työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan tai siihen rinnastettavaan työhön. Kyseessä ei ole laissa kielletty syrjintä, jos jollain yllä mainitulla menettelyllä pyritään hyväksyttävään tavoitteeseen ja jos valitut keinot ovat aiheellisia ja tarpeellisia tähän tavoitteeseen nähden.
Tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää on, jos työnantaja irtisanoo, purkaa tai muuten lakkauttaa palvelussuhteen tai lomauttaa työntekijän sukupuolen perusteella.
Seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella, samoin käsky tai ohje harjoittaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää on tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää. Kiellettyä syrjintää on seksuaalinen häirintä, millä tarkoitetaan sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Kiellettyä on myös häirintä sukupuolen perusteella eli sellainen ei-toivottu käytös, joka perustuu sukupuoleen, mutta ei ole luonteeltaan seksuaalista. Tällöin on kyse esimerkiksi halventavasta toiseen sukupuoleen kohdistuvasta puheesta ja muusta toisen sukupuolen alentamisesta. Kun työpaikkakiusaaminen perustuu kiusatun sukupuoleen, on kysymyksessä kielletty häirintä sukupuolen perusteella. Syrjintää on myös käsky tai ohje harjoittaa henkilöihin kohdistuvaa sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Syrjintään syyllistyy asemaltaan toimivaltainen käskyn antaja riippumatta siitä, johtaako käsky syrjivään tekoon. Työnantajan on puututtava tietoonsa tulleeseen seksuaaliseen tai sukupuoleen perustuvaan häirintään. Ellei työnantaja ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi, sen menettely on tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää. Työnantajan velvoite kohdistuu työntekijän työssään kohtaamaan häirintään. Velvoitteen ulkopuolella ovat työn ja työolosuhteiden ulkopuoliset tilanteet. Häirinnästä vastaa ensisijaisesti häiritsijä itse. Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle, kun työnantajalle on annettu tieto häirinnästä. Työnantaja voi saattaa häiritsijän vastuuseen käytöksestään ja estää jatkamasta häirintää. Häiritsijä voi joskus olla työnantaja, kuten toimitusjohtaja tai hallituksen jäsen. Tällöin häirityn ei tarvitse enää erikseen ilmoittaa häirinnästä muulle työnantajan edustajalle, jotta menettely katsottaisiin kielletyksi syrjinnäksi. Häirityllä on kuitenkin tällöinkin velvollisuus osoittaa häiritsijälle tämän käyttäytymisen vastenmielisyys, ellei erityisistä syistä muuta johdu.
Työelämän syrjintää, työnantajan vastatoimia ja häirintää työpaikoilla koskevien kieltojen rikkomisesta seuraa tasa-arvolaista velvollisuus maksaa loukatulle hyvitystä. Hyvitys on verovapaa. Hyvityksen vähimmäismäärä on 3 240 euroa. Summaa voidaan alentaa tai se voidaan jättää kokonaan perimättä, jos rikkojan taloudellinen asema on huono ja jos rikkoja on aidosti pyrkinyt estämään syrjinnän. Hyvitystä voidaan alentaa esimerkiksi, kun työnantaja on laatinut tasa-arvosuunnitelman ja syrjintä on tullut ilmi tasa-arvotilannetta kartoitettaessa. Hyvitykselle ei ole määritelty enimmäismäärää lukuun ottamatta työhönottotilannetta, jolloin hyvityksenä on suoritettava enintään 16 210 euroa. Tämä enimmäismäärä voidaan ylittää, kun se syrjinnän vakavuus ja muut olosuhteet huomioon ottaen on perusteltua. Hyvitystä määrättäessä otetaan huomioon syrjinnän laatu, laajuus ja kestoaika. Lisäksi otetaan huomioon, jos samasta teosta on jo tulossa taloudellisia seuraamuksia jonkun muun lain nojalla. Hyvitys ei ole vahingonkorvausta. Sen määrääminen ei edellytä rikkojan tahallisuutta tai tuottamuksellisuutta. Tahallisuudella tai tuottamuksellisuudella voi olla merkitystä, kun harkitaan hyvityksen suuruutta. Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua lisäksi vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain tai muun lain, esimerkiksi työsopimuslain mukaan.
Jos työnantajaan palvelussuhteessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vuosittain tasa-arvosuunnitelma. Siihen on sisällytettävä tasa-arvoa edistävät, erityisesti palkkausta ja palvelussuhteen ehtoja koskevat toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Suunnitelman tavoitteena on juurruuttaa tasa-arvonäkökulma ja -ajattelutapa kaikkeen henkilöstöä ja työympäristöä koskevaan suunnitteluun, valmisteluun ja päätöksentekoon. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintalakia, jos yrityksen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkeä. Tasa-arvosuunnitelmassa tulee ilmetä seuraavat seikat:
Tasa-arvotilannetta voidaan selvittää mm. tutkimalla rekrytointikäytäntöjä ja työhönoton periaatteita sekä tilastoja eläkkeistä, koulutuspäivistä, perhevapaista, työtapaturmista ja sairauspoissaoloista. Tasa-arvotilannetta voidaan selvittää myös työilmapiirikyselyillä. Tällöin voidaan selvittää tasa-arvoa koskevia asenteita, häirinnän esiintymistä ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen ongelmia. Selvityksen pohjalta työnantaja ja henkilöstön edustajat päättävät yhteistyössä toimenpiteistä tasa-arvon edistämiseksi ja toimenpiteiden toteuttamisen tavasta. Työnantajalla on kuitenkin vastuu siitä, että tasa-arvosuunnittelu vastaa lain vaatimuksia ja että tasa-arvosuunnitelma sisältää erittelyn naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä palkkakartoituksen. Palkkakartoituksen on katettava työnantajan kaikki työntekijät, yli henkilöstöryhmärajojen. Sen piiriin on otettava myös osa-aikaiset ja määräaikaiset työntekijät. Kartoitus laaditaan niin, että yksittäisten työntekijöiden palkat eivät ilmene siitä. Palkkakartoitus ei edellytä työtehtävien vaativuuden arviointia. Palkkakartoitus mahdollistaa työnantajakohtaisen palkkatietojen käsittelyn eri sopimusalojen kesken. Palkkakartoituksen avulla luottamusmiehet saavat ajantasaiset tiedot eri tehtäväluokituksissa ja tehtäväryhmissä olevista naisista ja miehistä työehtosopimusrajojen yli. Informaation pohjalta voidaan tehokkaasti käynnistää toimet myös yksittäisten palkkasyrjintätilanteiden hoitamiseksi.
Suunnitellut toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi.
Toimenpiteiden tarkoitus on parantaa naisten ja miesten yhtäläisiä urakehitysmahdollisuuksia ja toteuttaa tasa-arvoa esimerkiksi työpaikkakoulutuksessa, työolosuhteissa, palkkauksessa ja perhevapaiden tasapuolisessa käytössä. Toimenpiteillä voidaan vaikuttaa myös tasa-arvoa ja häirintää koskeviin asenteisiin. Toimenpiteiden lisäksi on tärkeää sopia tavoitteista, keinoista ja aikataulusta. Vaikka tasa-arvosuunnitelma laaditaan vuosittain, voi siihen sisältyä lyhyen ja pitkän tähtäimen tavoitteita. Lyhyen tähtäimen tavoitteena voi olla esimerkiksi työolojen parantaminen. Pitkän tähtäimen tavoitteeksi voidaan asettaa vaikkapa naisten määrän lisääminen johtotehtävissä tai perusteettomien palkkaerojen poistaminen.
Arviota käytetään suunnitelman toteutumisen seurannassa, mutta myös seuraavan vuoden suunnitelman pohjana. Työnantaja ja työntekijät voivat sopia, että vuosittaisen tarkastelun sijasta selvitys tasa-arvotilanteesta ja palkkakartoitus tehdään vähintään kerran kolmessa vuodessa.
Liity jäseneksi >