Ikäsyrjintä on ollut tänä vuonna erityisen paljon esillä. Ikäsyrjintää voivat kohdata nuoret ja ikääntyneemmät, mutta erityisesti yli 55-vuotiaat ovat raportoineet laajasti kohtaamastaan ikäsyrjinnästä. Ongelmallista on etenkin työhönotossa tapahtuva ikääntyneisiin kohdistuva syrjintä. Tässä kirjoituksessa tarkastelen asiaa juridisesti, yksityisalojen työsuhteiden osalta.

Yhdenvertaisuuslaki kieltää ikään perustuvan syrjinnän työelämässä, ja syrjinnästä voidaan jopa rangaista rikoslain perusteella. Yhdenvertaisuuslaki koskee sekä yksityisiä että julkisia työnantajia, ja lisäksi työharjoittelua sekä vuokratyöntekijöiden käyttäjäyrityksiä.

Työpaikkailmoitus

Laki nimenomaisesti kieltää syrjivän työpaikkailmoittelun. Hakijalta voi vain harvoissa poikkeustilanteissa edellyttää tiettyä ikää, kuten esimerkiksi näyttelijän tai ammatti- ja mainosmallin roolissa se voisi olla sallittua. Ikäsyrjintä voi ilmetä myös siten, että ilmoituksessa haetaan nuorekasta henkilöä tai korostetaan tiimin nuorekkuutta. Myös muiden sellaisten ominaisuuksien vaatiminen, jotka eivät ole tehtävän kannalta välttämättömiä ja tosiasiallisesti syrjisivät vanhempia ikäluokkia, voi olla kiellettyä.

Työnantaja ei saa myöskään edellyttää tiettyä ikää perustuen omiin oletuksiinsa iän merkityksestä hakijan kykyihin. Kiellettyä on esimerkiksi jonkin tietyn ikävuoden alle jäävän henkilön hakeminen fyysisesti raskaaseen työhön, perustuen työnantajan oletukseen iäkkäämpien työnhakijoiden heikommasta kunnosta.

Työpaikkailmoituksen tekstin lisäksi työnantajan julkiset lausumat työntekijältä edellytettävästä iästä voivat olla syrjintää.

Haastateltavien valinta ja haastattelu

Syrjintäepäilyjä syntyy yleisesti haastateltavien valinnassa. Mikäli ansioituneempi iäkkäämpi henkilö sivuutetaan ja valinta kohdistuu selvästi nuorempaan, vähemmän ansioituneeseen henkilöön, voi syntyä syrjintäolettama. Tällöin työnantajan pitää mahdollisessa riitaprosessissa pystyä osoittamaan, että valinta on perustunut hyväksyttäviin syihin.

Haastattelematta jättäminen ei saa perustua edes välillisesti ikään. Jos henkilö esimerkiksi arvioidaan liian päteväksi ja motivaatiota vailla olevaksi, voi kyseessä olla ikäsyrjintä. Syrjintäepäilyn torjumiseksi työnantajan tulisi haastattelussa selvittää motivaatiota.

Toisaalta työnantajalla ei ole velvollisuutta eikä usein oikeuttakaan haastateltavia valitessaan ottaa huomioon muuta kuin hakijan itsensä ilmoittamat seikat. Hakemuksen puutteellisuudesta kantaa näin ollen riskin yksin hakija. Jos hakija ei hakemuksessaan tuo riittävän selvästi ilmi työkokemustaan, saattaa hakijan sivuuttaminen olla hyväksyttävää, vaikka hän tosiasiallisesti olisi esimerkiksi valittua nuorempaa henkilöä kokeneempi.

Lisäksi työnantaja voi puolustautua sillä, ettei väitetty syrjintäperuste ollut työnantajan tiedossa. Ikä toki on usein jollakin tasolla hakemusasiakirjoista pääteltävissä, mutta nykyään työhakemuksissa ja ansioluetteloissa sitä ei yleensä ole erikseen mainittu. Varsinkin jos sivuutetun ja valitun ikäero ei ole hyvin suuri, ja sekään ei ole hakemusasiakirjoista yksiselitteisesti pääteltävissä, on syrjintää vaikea osoittaa.

Yhdenvertaisuuslaki ei edellytä ansioituneemman hakijan valitsemista, toisin kuin sukupuolten välistä tasa-arvoa sääntelevä tasa-arvolaki pääsääntöisesti edellyttää. Esimerkiksi sivuutetun hakijan korkeampi koulutus ei muutenkaan sellaisenaan osoita syrjintää, varsinkin jos valittu henkilökin on muodollisesti pätevä. Sivuutetun henkilön suurempi ansioituneisuus voi kuitenkin aiheuttaa syrjintäolettaman. Työnantaja voi tällöin välttyä seurauksilta esimerkiksi osoittamalla valitun henkilön paremman sopivuuden tehtävään. Tämä on usein vaikeaa, mikäli sivuutettua henkilöä ei ole edes kutsuttu haastatteluun.

Työnantajalla on oikeus päättää valintakriteerit ja se, miten työhakemukset lajitellaan ja hakijat kutsutaan haastatteluun. Mikäli valintakriteerit ovat epämääräisiä tai ne poikkeavat työpaikkailmoituksessa kerrotusta, nousee kuitenkin työnantajan näyttökynnys valinnan syrjimättömyydestä. Nyrkkisääntönä voisi sanoa, että huono rekrytointiprosessi tai epätarkoituksenmukaiset valintakriteerit eivät vielä ole lainvastaista toimintaa eivätkä yksinään osoitus syrjinnästä, mutta vaikeuttavat työnantajan asemaa mahdollisessa syrjintäprosessissa.

Haastattelussa ikäsyrjintä voisi ilmetä esimerkiksi jaksamista tai terveyttä koskevina perusteettomina kysymyksinä taikka motivaation perusteettomana kyseenalaistamisena.

Valinta

Syrjintäolettama voi siis syntyä, jos nuorempi henkilö on valinnassa syrjäyttänyt ansioituneemman iäkkäämmän hakijan. Valinnan laillisuutta arvioidaan tällöin koko edellä kuvatun prosessin kautta. Työnantajan pitää tarvittaessa pystyä kuvaamaan prosessinsa ja perustelemaan ratkaisunsa objektiivisesti hyväksyttävästi, kuten

• tehtävän vaatima osaaminen ja sen hoitamiseen aidosti tarvittavat ominaisuudet on tuotu työpaikkailmoituksessa selvästi esille
• edellä mainittuja kriteereitä on noudatettu sekä haastateltavien valinnassa että lopullisessa rekrytointipäätöksessä
• kaikkia työnhakijoita on arvioitu asiallisesti ja samoin perustein
• työnantaja pystyy osoittamaan, että valintaperuste on ollut muu kuin ikä
• esimerkiksi pisteytys hakijoiden keskeisen osaamisen, kokemuksen ja tehtävän kannalta olennaisten ominaisuuksien osalta voi toimia, samoin kuvaus siitä, miten sopivuutta on arvioitu.

Mitä vähemmän prosessi ja valinta sisältävät näitä elementtejä, sitä todennäköisemmin voi olla kyse syrjinnästä. Lisäksi jos haastatteluun on ylipäänsä kutsuttu vain selvästi sivuutettua hakijaa nuorempia henkilöitä, voi työnantajan olla vaikea näyttää, ettei iän ja haastatteluun kutsumatta jäämisen välillä ole yhteyttä.

Seuraukset

Syrjintää voidaan selvittää kuten riita-asioita yleensäkin, eli yhteydenotoilla työnantajaan, neuvotteluilla ja viime kädessä oikeudenkäynnillä. Myös yhdenvertaisuusvaltuutetulta voi saada apua, lue lisää täältä.

Mikäli syrjinnän todetaan tapahtuneen, ei se tee alkuperäisestä valinnasta kuitenkaan pätemätöntä, ja valittu työntekijä voi jatkaa tehtävässään. Syrjitty hakija voi kuitenkin saada yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä. Määrää ei ole lailla säädetty, ja syrjinnästä työhönotossa on vain vähän relevanttia oikeuskäytäntöä. Yleisimmin vastaavat hyvitykset ovat olleet joitakin tuhansia euroa. Riippuen rikkomuksen vakavuudesta voi määrä olla selvästi suurempikin. Hyvitystä on haettava kanteella vuoden sisällä siitä, kun hakija on saanut tiedon valintapäätöksestä. Lisäksi syrjityllä hakijalla on mahdollisuus saada vahingonkorvausta sekä aineellisesta että aineettomasta vahingosta. Mahdollinen vahingonkorvaus otetaan huomioon hyvitystä määrättäessä.

Lisäksi työnantaja tai työnantajan edustaja voi syyllistyä rikoslaissa tarkoitettuun työsyrjintään ja saada siitä sakkoa tai vankeutta enintään kuusi kuukautta. Työsyrjintää on esimerkiksi se, että työnantaja työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai työsuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan iän perusteella. Työsyrjinnästä voi tehdä rikosilmoituksen suoraan poliisille.

Sirpa Leppäluoto
ASIAn työmarkkinajohtaja

Aritkkeli on julkaistu Edilexin Vierashuoneessa 29.11.2024. Teksti julkaistaan myös ASIA-jäsenlehden joulukuun 2024 numerossa.

Lisää aiheesta

Akavan Konkarit-hanke
Akavan ratkaisuesitykset yli 55-vuotiaiden työllistymisen parantamiseksi ja työurien jatkamiseksi