Suomessa johtajat eivät aina tunnista edes omia tunteitaan, saati toisten tunteita. Tunneälykkäällä johtamisella luodaan paremmat edellytykset menestykselle.

Kovan johtamisen aikakausi alkaa olla ohi. Näin arvioi Paula Kilpinen, kokenut johdon neuvonantaja, coach ja tietokirjailija, joka aloitti vuoden alussa Henley Business School Finlandin toimitusjohtajana. "Nyt janotaan vastuullisempaa ja inhimillisempää johtamista, monimuotoisuuden johtamista ja diversiteettiä. Johtajien pitää tulla lähemmäksi ihmistä."

Syitä johtamiskulttuurin muutokselle on monia. Jo pelkästään toimintaympäristön muutos digitalisaation ja tekoälyn myötä on sysännyt johtamista uusille urille. "Nyt pitää johtaa systeemisemmin. Se tarkoittaa eri osa-alueiden samanaikaista muutosta siten, että luodaan edellytyksiä menestykselle."

Samalla koko työelämää haastavat valtavat hyvinvointikysymykset kuten mielenterveysoireilu. Vastuullisuuden huomioimista tarvitaan ympäristö- ja hallintokysymysten lisäksi ihmisten kohtelussa eli sosiaalisessa toiminnassa. "On suorastaan pakko tarttua inhimilliseen vastuullisuuteen, kun esimerkiksi mielenterveysongelmat ovat jo lähes pandemia."

Kilpinen huomauttaa, että uudet sukupolvet peräänkuuluttavat vielä vahvemmin työn tarkoitusta ja arvopohjaista johtamista. "Tällaiset osaajat pakottavat organisaatioita ja yritysjohtajia muuttumaan." 

L'Oréalia ja juurevaa brittiosaamista

Paula Kilpinen tuntee hyvin johtamisen trendit. Johtamiskysymykset ovat olleet keskeisiä koko hänen urallaan, jonka voi jakaa kolmeen kokonaisuuteen. Aluksi kauppatieteiden maisteri hakeutui kansainvälisiin liiketoimintajohtamisen tehtäviin ja kymmenisen vuotta vierähti L'Oréalin palveluksessa Pariisin työkomennusta myöten. Tätä jaksoa seurasi strategia- ja johtamisteemoihin keskittynyt akateeminen tutkijan ura ja väitöskirja strategisten kyvykkyyksien kehittämisestä. Kolmas uravaihe on pitänyt sisällään valmentamista, kouluttamista ja coachaamista.

Vuoden alussa Kilpinen aloitti maineikkaan brittiläisen Henley Business Schoolin Suomen toimintojen toimitusjohtajana. HBS perustettiin toisen maailmansodan jälkeen Lontoon lähistöllä Henleyssä. Päämääränä oli kouluttaa parempia johtajia ja kehittää johtamiskulttuuria yhteistyössä yksityisen, julkisen ja kolmannen sektorin toimijoiden kesken sodan jälkeisenä jälleenrakennuksen aikana. Suomessa HBS on tarjonnut johtamiskoulutusta vuodesta 1986. 

Strategia herää eloon, kun siihen sitoudutaan

Kilpisen ajatusmaailmassa tärkeänä avainsanana ja näkökulmana on inhimillisyys. "Kun tutkijana työskennellessäni lähdin perehtymään niinkin kovaan asiaan kuin kilpailukykystrategioihin, päädyin selvittämään, millaisia kyvykkyyksiä yrityksissä tarvitaan. Kyvykkyyksillä viitataan yrityksen osaamisiin, prosesseihin, järjestelmiin, dataan ja teknologiaan sekä siihen, miten ne tukevat strategiaa. Huomasin, että yrityksillä voi olla hyvin samankaltaisia strategioita, mutta lopulta ratkaisevaa on, kuka saa strategian toteutettua paremmin kuin muut."

Uransa varrella Kilpinen on lähestynyt johtamista niin liiketoimintajohtajan, tutkijan, kouluttajan ja coachin roolista, ja lopputulema on aina ollut sama: "Kaikki lähtee viime kädessä ihmisistä. Strategian voi kirjoittaa vaikka yhdessä yössä, mutta keskeistä on, miten ihmiset saadaan mukaan."

Kilpisen mukaan strategia on turha kyhäelmä, jos työntekijöitä ei saada sitoutumaan siihen mielellä ja sydämellä. "Inhimillinen strategia toteutuu, kun jokainen ymmärtää oman roolinsa strategiassa ja tuntee olevansa arvokas osa sitä."

Vaan miten elää todeksi inhimillistä strategiaa ja omaa arvokasta osaansa, jos käynnissä on vaikkapa yt-neuvottelut ja pyrkimyksenä vähentää työntekijöitä?

"Itsekin monia yt-tilanteita läpi vieneenä korostan kohtaamisen tärkeyttä. Se tarkoittaa esimerkiksi sitä, että johtaja kertoo, mikä tilanteeseen on johtanut. Näin ihmiset ymmärtävät taustat, eivätkä ajattele, että taustalla olisi henkilökohtaisia syitä, vaan esimerkiksi taloudellisia realiteetteja muuttuneessa toimintaympäristössä. Ihmisten aitoa kohtaamista on tilanteen taustoittaminen ja samalla myös jonkinlaisen toivon luominen."

Taitava johtaja on rohkea keskustelija

Moni saattaa muistaa pitkäänkin kohtaamisia, joissa pomo on toiminut tylysti tai kylmästi. Miksi näin, kun kunnioittava kohtaaminen ei maksaisi mitään? "Se on hämmentävää. Ollaan isojen perusasioiden äärellä. Taustalla voi olla johtajan omaa pelkoa tai epävarmuutta. Herkästi mennään säädösten ja pykälien taakse, eikä uskalleta kohdata ihmistä aidosti, vaikka se on se, mitä ihminen siinä tilanteessa eniten kaipaa."

Aito kohtaaminen on läsnäolemista. Ei mietitä seuraavaa palaveria, vilkuilla kännykkää tai puhuta itse koko ajan, vaan kuunnellaan toista ja osoitetaan arvostusta. "Moni johtaja täyttää ilmatilan omalla monologillaan."

Johtajan tehtävänä on rohjeta ottaa esille vaikeitakin asioita. "Haastavia keskusteluja vältellään helposti, vaikka se veisi asioita ja kulttuuria eniten eteenpäin."

Tunteet voivat olla kuin erinomaista polttoainetta innostavaan työntekoon

Johtamisessa kaikki lähtee itsetuntemuksesta. Johtaja tunnistaa omia tunteitaan, vahvuuksiaan ja kehittämiskohteitaan. Hän on tietoinen tavoistaan toimia erilaisissa johtamistilanteissa ja osaa reflektoida tekemistään. Itsetuntemus on perusta henkilökohtaiselle kehittymiselle johtajana.

Toinen tärkeä perusta johtajalle on ymmärrys ihmisen psykologisista perustarpeista. Tällaisia ovat esimerkiksi kyvykkyyden, autonomian, yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden tarve. Taitava johtaja osaa huomioida nämä omassa vuorovaikutuksessaan ja tavoissaan kohdata ihmisiä.

Kolmantena on tärkeää luoda psykologisesti turvallinen ympäristö, jossa ihmiset uskaltavat olla omina, kokonaisina itsenään. Tässä kyse on paljolti tunneilmaston johtamisesta.

"Suomessa johtajat eivät aina tunnista edes omia tunteitaan, saati toisten tunteita. Tunteiden huomioiminen ja niistä puhuminen, haavoittuvuudenkin osoittaminen, kasvattaa psykologisesti turvallista ympäristöä."

Tärkeitä tunteita työpaikalla ovat esimerkiksi osallisuuden tunne tai kokemus merkityksellisyydestä ja oikeudenmukaisuudesta. Tunteet ovat voimavara – parhaimmillaan ne ovat kuin polttoainetta innostuneelle työnteolle. Niitä pitää osata hyödyntää. "Jos ajatellaan vaikka strategiaa, niin viime kädessä tarvitaan ihmisiä sitä toteuttamaan. Strategia pitää henkilökohtaistaa, inhimillistää ja sydämellistää niin, että saadaan liiketoiminnan tarpeet ja ihmisten unelmat kohtaamaan." 

Työelämässä on perinteisesti korostettu ihmisen loogis-rationaalista ajattelua. Luovuuteen ja vuorovaikutukseen vuorostaan kytkeytyvät läheisesti tunteet. "Loogis-rationaalinen ajattelu ei yksin riitä, tarvitaan paljon luovempaa ajattelua monimutkaisten ongelmien ratkomiseksi."

Muutosvastarinta ymmärretään usein väärin

Kilpinen on valmentanut satoja johtajia. Hän on huomannut, että yhden asian monet johtajat ymmärtävät usein väärin. Se on muutosvastarinta. "Muutosvastarinnan piikkiin pannaan monenlaisia asioita, kuten vaikkapa se ajatus, että ihmiset lähtökohtaisesti eivät halua muuttua. Minä taas ajattelen, että ihmisiin on sisäänrakennettuna uudistuminen ja uteliaisuus."

Jos kuopsuttaa muutosvastarintailmiötä pikkuisenkin pintaa syvemmälle, huomaa nopeasti millaisista tunteista siinä lopulta on kyse: ihminen kokee epävarmuutta ja pelkoa oman osaamisensa riittävyydestä. "Pelkästään kohtaamalla ihmiset ja kuuntelemalla heitä, pystytään poistamaan paljon muutosvastarinnaksi kutsuttua."

Joskus jo se, että ihminen kokee tulleensa kuulluksi ratkaisee tilanteen. Kilpinen korostaakin aidon kohtaamisen voimaa. Monipaikkaisen työn ajassa se voi olla vaikeaa ja väärinkäsityksiä saattaa syntyä herkemmin. "Kohtaamisen tarve ei kuitenkaan ole kadonnut minnekään."

Aidolla kohtaamisella Kilpinen viittaa esimerkiksi siihen, että johtaja ei pyri olemaan teflon-kasvoinen hahmo, jolla on tiedot ja ratkaisut kaikkiin tilanteisiin. Sen sijaan johtaja on aito ihminen, joka osaa kohdata ihmisiä ja esittää oivalluttavia kysymyksiä.

Vallatonta johtamista

Usein ajatellaan, että johtaja on yksin vastuussa johtamisesta, vaikka kyse on myös yhteispelistä. Johdettavana oleminen on sekin taito, samoin johtamisvastuun ottaminen. Ilmiötä tai lähestymistapaa voisi kuvata käsitteellä kollektiivinen johtaminen.

"Tähän suuntaan ollaan vahvasti menossa. Puhutaan jaetusta johtamisesta. Johtaminen ei ole vain positio, vaan tapa käyttäytyä ja toimia. Se on vaikuttamista."

Johtamisen ei siis tarvitse aina perustua formaaliin asemavaltaan, vaan vaikutusvaltaan ja kykyyn edistää asioita yhteistyössä tiimien ja yhteistyökumppaneiden kanssa.

"Jotkut organisaatiot puhuvatkin oivallisesti vallattomasta johtamisesta."

Teksti: Iida Ylinen
Kuvat: Jani Laukkanen

Artikkeli on julkaisu ASIAn jäsenlehdessä 2/2024.