05.10.2022 | Työelämä, Työelämä
Myös johtavassa asemassa olevan työntekijän irtisanoessaan työnantaja tarvitsee aina lainmukaisen irtisanomisperusteen. YTYn hoitamassa oikeustapauksessa johtaja oli irtisanottu laittomasti ilman varoitusta.
YTYn johtavassa asemassa toimineen jäsenen työsuhde oli päätetty sillä perusteella, että työnantaja oli ilmoittanut jäsenen osoittaneen jatkuvaa yhteistyökyvyttömyyttä ja -haluttomuutta toiminnassaan. Työnantajan käsityksen mukaan tämä oli johtunut siitä, että jäsenen työura ei ollut kehittynyt hänen haluamallaan tavalla. Yhteistyöongelmat esihenkilön kanssa olivat työnantajan mukaan johtaneet siihen, että jäsen ei työnantajan mielestä voinut enää jatkaa entisessä tehtävässään. Työnantaja tarjosi jäsenelle uutta tehtävää alemmalla positiolla eri yksikössä.
Jäsenen näkemyksen mukaan ongelmia oli ainoastaan esihenkilön ja jäsenen välillä, ja että esihenkilö ei arvostanut hänen työtään, vaan piti häntä uhkana itselleen. Tämä henkilökemiaongelma ei kuitenkaan vaikuttanut mitenkään jäsenen työsuorituksiin, vaan jäsen oli suorittanut kaikki varsinaiset työtehtävänsä erinomaisesti ja aina saavuttanut hänelle asetetut vuosittaiset tulostavoitteet. Jäsen sai myös tämän vuoksi vuosittain yhtiön bonusohjelman mukaisen merkittävän bonuksen.
YTYn jäsentä ei ollut asioista missään vaiheessa mitenkään varoitettu, vaan työnantaja oli kutsunut jäsenen alun perin yllättäen keskusteluun ja ilmoittanut jo tällöin jäsenelle, hänen näkemystään asiasta selvittämättä, että hänen työsuhteensa ei voi jatkua ja tarjosi outplacement -pakettia irtisanomisen uhalla.
Lyhyellä aikavälillä asiassa käytyjen keskustelujen aikana jäsen oli ensin alustavasti suullisesti sopinut ottavansa vastaan uuden tehtävän eri yksikössä. Jäsenen kieltäydyttyä seuraavana aamuna työtehtävästä (ymmärrettyään muun muassa tehtävän olevan määräaikainen), työnantaja katsoi jäsenen syyllistyneen myös sopimusrikkomukseen, mikä oli aiheuttanut merkittävän luottamuspulan ja oli työnantajalle yksi merkittävä lisäperuste irtisanomiselle.
Työsopimuksen irtisanominen työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisen perusteella edellyttää työsopimuslain mukaan pääsääntöisesti aina sitä, että työntekijälle on ensin varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen tehtävä on kolmenlainen:
Ensinnäkin saatuaan varoituksen työntekijä tulee tietoi-seksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Tällä on merkitystä silloin, kun työntekijän tekoon ei liity tahallisuutta, vaan se johtuu lähinnä ajattelemattomuudesta. Toiseksi antamalla työntekijälle varoituksen työnantaja osoittaa sen, miten vakavalla tavalla se työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen suhtautuu. Varoitukseen olennaisena osana liittyvä ilmoitus työsuhteen päättämisestä teon toistuessa ilmentää sitä, että työntekijän toimintaan /menettelyyn suhtaudutaan vakavasti. Kolmanneksi varoituksen tärkeänä tehtävänä on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata virheensä tai muuttaa menettelytapojaan.
Työsopimuslain mukaan varoituksen antaminen ei kuitenkaan ole tarpeen silloin, jos kyseessä on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällaisessa tilanteessa jäsentä ei siis olisi tarvinnut varoittaa.
Käräjäoikeus katsoi jäsenen menetelleen tietyissä tilan-teissa tavoilla, jotka osoittavat hänessä yhteistyökyvyttömyyttä ja -haluttomuutta. Samaan aikaan hän on kuitenkin hoitanut työtehtävänsä siten, että on saavuttanut tai jopa ylittänyt hänelle asetetut tavoitteet. Jäsenen ei voitu katsoa rikkoneen olennaisia työsuhteeseensa liittyneitä velvollisuuksiaan niin vakavalla tavalla, etteikö hänelle olisi tullut ensin antaa varoituksella mahdollisuus korjata menettelyään. Työnantaja ei ollut tuonut esiin sellaisia seikkoja, joiden vuoksi varoituksen antaminen ei olisi ollut tarpeen. Vaikka jäsen oli ollut tietoinen siitä, että työnantaja katsoo hänen yhteistyökyvyssään ja -halussaan olleen ongelmia, ei tämä seikka tee varoitusta tarpeettomaksi, koska varoituksella jäsen olisi tullut tietoiseksi siitä, että työnantaja pitää tilannetta niin vakavana, että harkitsee hänen työsuhteensa päättämistä.
Käräjäoikeus ei myöskään pitänyt asiassa merkitykselli-senä työnantajan arviota siitä, olisiko jäsenen toiminta muuttunut varoituksen myötä. Varoitus on tarkoitettu juuri tämän seikan selvittämiseksi.
Käräjäoikeus katsoi työnantajan työsopimusta päättäessään osoittaneen piittaamattomuutta työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan kohtaan, koska se ei ollut varoittanut jäsentä. Lisäksi jäsenen menettely ei ole kaiken kaikkiaankaan ollut sellaista, että siitä olisi voinut aiheutua niin vakava luottamuspula, ettei edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle varoitusta antamatta olisi ollut. Jäsenen työsuhteen irtisanomiselle ilman varoitusta ei siten ole ollut lain mukaisia perusteita, joten irtisanominen oli laiton.
Jäsenen työsuhde oli kestänyt alle viisi vuotta, joten työsuhteen kesto ei ollut tässä tapauksessa korvausta korottava seikka. Sen sijaan työnantajayrityksen suuri koko oli käräjäoikeuden päätöksen mukaan jossain määrin korvausta korottava seikka. Lisäksi käräjäoikeus katsoi jäsenen jossain määrin myötävaikuttaneen työsuhteensa päättämiseen menetellessään yhteistyökyvyttömyyttä osoittavalla tavalla, mikä oli korvausta alentava seikka. Työnantaja velvoitettiin maksamaan jäsenelle vahingonkorvausta 56 000 euroa sekä korvaamaan jäsenen oikeudenkäyntikulut kokonaisuudessaan.
Kirjoittaja: YTYn päälakimies Heikki Meskanen
Julkaistu YTYn jäsenlehdessä 4/2022.
Lisätietoa:
YTYn lakipalvelut eLakipalvelu 24/7