01.07.2024 | Työelämä, Työelämä
Kun työ on huonosti organisoitua ja uuvuttaa, työnantaja on velvoitettu reagoimaan. Ennaltaehkäisevä ote ja katseen suuntaaminen tiimien ja työyhteisöjen toimintatapoihin on kustannustehokkainta ja tepsii parhaiten työuupumuksen taltuttamiseksi.
Työuupumus, burnout, masennus, työperäinen kuormitus, ahdistuneisuus. Käsitteillä on väliä. Siksi työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri Kari-Pekka Martimo työeläkeyhtiö Ilmarisesta ei suosi yhtäkään edellä luetelluista, vaan puhuu mieluummin työntekijän ahdingosta.
– Käsite on siitä hyvä, että se ei ohjaa niin rajatusti, miten tilannetta lähdetään kohentamaan. Medikalisaatio kannattaa vain, jos tilanteeseen on tarjota ratkaisut lääketieteestä. En lähtisi lääketieteellistämään uupumustiloja tai nimeämään niitä liian ahtaasti. Se voi vaikeuttaa ja hidastaa ratkaisujen löytämistä, Martimo sanoo.
Jos uupumus diagnosoidaan vaikkapa masennukseksi ja avuksi tarjotaan masennuslääkkeitä ja terapiaa, tehokkaimmat ratkaisut saattavat jäädä käyttämättä.
– Uupumuksessa on kyse siitä, että työt on organisoitu tavalla, joka ajaa ihmiset ahdinkoon. Silloin ratkaisuja pitää etsiä työstä ja sen organisoimisesta.
Uupumus kertoo yksilön tilanteen lisäksi paremminkin siitä, että työssä on jokin vialla.
Martimon mielestä työuupumuksesta ja haitallisesta stressistä puhutaan enemmän kuin keinoista, joilla tilannetta voisi hillitä. Keinoja voi ammentaa esimerkiksi lainsäädännöstä tai työsuojelun luomista rakenteista.
Ensinnäkin työturvallisuuslaista nousee velvoite tuoda työnantajan tietoon riskit ja liiallinen kuormitus työssä. Jos työntekijä kokee kuormittuvansa kohtuuttomasti, työyhteisössä voi olla muitakin, joilla on sama tilanne tai uupumus kehittymässä.
– Toki on ymmärrettävää, että laki ei välttämättä ole paras tukinoja. Jos asiaa ei uskalla, halua tai kehtaa ottaa esille esihenkilön kanssa, voi kääntyä työterveyshuollon, luottamushenkilön, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstöhallinnon puoleen. Kuulevia korvia on kyllä tarjolla. Olisi hyvä, että ihminen ei olisi jo aivan reporanka, kun hän ottaa tilanteensa esille, vaan keskustelua käytäisiin aiemmin, Martimo sanoo.
Hän suosittaa ottamaan uupumuksen esille nimenomaan esihenkilön kanssa, koska tällä on lähin toimivalta vaikuttaa työnteon tapoihin ja keinoihin vähentää kuormitusta. Esimerkiksi työterveyshuollolla ei ole samanlaisia mahdollisuuksia vaikuttaa suoraan työhön.
Martimo kannustaa lisäämään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työhönsä. Liikkeelle voi lähteä jäsentämällä yhdessä työtilanteita, niihin liittyvää kuormitusta sekä keinoja tehdä työt fiksummin ja vähemmän kuormittavasti.
Jos työnantaja ei osoita kiinnostusta työn organisoimisen kehittämiseen ja suhtautuu välinpitämättömästi uupumiseen, työntekijöille on tarjolla muitakin vaikuttamisen reittejä.
Yksi sellainen on työsuojeluviranomaisten julkaisema verkkolomake (Ilmoitus työnantajalle työssä kuormittumisesta (tyosuojelu.fi)), jolla voi tehdä työnantajalle ilmoituksen terveyttä uhkaavasta työn kuormituksesta.
– Tätä lomaketta käytetään valitettavan vähän, vaikka se on matalan kynnyksen keino. Syynä saattaa olla se, että ilmoitus tehdään omalla nimellä – ideana kun on, että ahdinkoa päästäisiin ratkomaan yksilön kohdalla.
Työnantaja on velvoitettu reagoimaan kyseiseen ilmoitukseen. Reagoiminen voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työterveyshuolto tekee arvion työn kuormittavuudesta. Lain mukaan työntekijä on perustellusta syystä oikeutettu saamaan tällaisen lausunnon. Lausunnossa tarkastellaan esimerkiksi työpäivien pituutta, ylitöiden määrää, palkattoman työn osuutta, osaamisen ajantasaisuutta ja potilas- tai asiakasmääriä. Valmiista lausunnosta keskustellaan sekä kuormitusta kokevan että hänen työnantajansa edustajan kanssa.
Toisena elementtinä Martimo mainitsee työkykyneuvottelut, joilla saattaa olla monen korvaan pelottava kaiku. Niiden tarkoituksena on luoda käsitystä tilanteesta ja pohtia ratkaisuja.
– Neuvotteluissa pohditaan, mihin työkyky vielä riittäisi ja miten työtä voisi esihenkilön luvalla muokata niin, että työssä voisi jatkaa. Usein kysytään, onko neuvotteluihin pakko osallistua. Pakottaminen ei kuulu työterveyshuollon arsenaaliin, vaan toiminnan tulee olla yhteisymmärryksessä tapahtuvaa.
Työkykyneuvotteluun saa ottaa mukaan esimerkiksi luottamusmiehen tai työsuojeluvaltuutetun, jos tuntee tarvitsevansa tukea.
Työterveyshuollolla on tärkeä merkitys työkyvyn ylläpitämisessä ja kuormituksen ehkäisyssä.
– Vastuu hyvinvointia tukevista käytänteistä on työpaikalla, mutta mielen hyvinvoinnin tukemisessa työterveyshuolto on työpaikalle tärkeä kumppani, sanoo Suomen Psykologiliiton ammatti- ja yhteiskuntasuhdepäällikkö, psykoterapian erikoispsykologi ja psykoterapeutti Vera Gergov.
Hyvän yhteistyön elementeiksi Gergov mainitsee selvän työn- ja vastuunjaon, matalan kynnyksen yhteydenpidon ja valmistellut tapaamiset. Lisäksi on hyvä varmistaa, että sekä työnantajan että työterveyshuollon edustajat puhuvat samoista asioista ja ilmiöistä.
– On myös tärkeää arvioida kriittisesti tehtyjä toimenpiteitä ja etsiä rohkeasti uusia ratkaisuja työpaikan tarpeista lähtien.
Martimo arvioi työterveyshuollon toimijoiden tekevän hyvää yhteistyötä yksittäisten potilaiden kanssa. Tämän rinnalle tarvittaisiin enemmän työskentelyä kokonaisten työyhteisöjen tai tiimien kanssa. Tällöin työskentelyoloja ja -tapoja pääsisi kehittämään kokonaisvaltaisesti.
– Se on toki työläämpää ja vie enemmän aikaa. Silti on niin, että työkykyä kannattaa kehittää nimenomaan yhteisötasolla.
Tällöin avuksi tulee myös vertaistuki, joka on tutkitusti tehokasta.
Gergov arvioi, että työuupumuksen hoidossa keskitytään liikaa yksilöön. Yksilö toki tarvitsee tukea, mutta sen olisi hyvä ulottua työolosuhteiden muutoksiksi asti. Ne koskevat isompaa joukkoa ja heidän tapojaan työskennellä.
Tutkimustieto osoittaa, että onnistunutta työhönpaluuta tukee aivan erityisesti esihenkilön myönteinen asennoituminen. Tärkeää on, että työyhteisö kokee tehdyt muutokset oikeudenmukaisiksi.
Tunnista, suunnittele, toteuta, arvioi. Näin voisi kiteyttää askelmerkit työkyvyn ja mielen hyvinvoinnin edistämiseen työpaikoilla.
– Ensinnä pitää tuntea työpaikan psykososiaaliset ja kognitiiviset voimavara- ja kuormitustekijät sekä tunnistaa niiden pohjalta mielenterveyden tuen tarpeet, Gergov jäsentää.
Sitten vuorossa on suunnitelman laatiminen soveltuvista toimenpiteistä. Kun ne on toteutettu, on aika arvioida vaikutuksia.
Työterveyshuollon asiantuntemusta kannattaa hyödyntää kaikissa vaiheissa.
Ennaltaehkäisyn merkitystä ei voi liikaa korostaa.
– Meillä on paljon tietoa siitä, millainen työ tukee mielenterveyttä ja terveyttä ylipäätään, Martimo sanoo.
Tärkeää olisi lisätä kykyä ratkaista ongelmia alkaen siitä, miten ongelmat osataan nostaa esille. Kaikkien työntekijöiden on suotavaa kantaa vastuuta.
– Liian usein purraan vain hammasta ja ajatellaan, että en hitto sano. Se ei ole oikea toimintatapa. Vaikka koulutamme esihenkilöitä varhaisen tuen mallin toimintaan, ei se tee esihenkilöistä ajatuksenlukijoita. Pitää myös kertoa, missä mättää, Martimo sanoo.
Mitkä mahdollisuudet vaikkapa määräaikaisella työntekijällä on nostaa esille ongelmia jaksamisessa?
– Määräaikaistakin työntekijää koskee luottamushenkilön tuki, työsuojeluvaltuutettu ja työterveyshuolto. Jos työntekijä tulee kertomaan jollekin näistä, että häneltä odotetaan kohtuutonta työpanosta, he voivat tehdä suosituksen koko henkilöstölle teetettävästä kyselystä, jolla kartoitetaan työn vaativuutta, Martimo sanoo.
Ennaltaehkäisyssä työyhteisön psykologinen turvallisuus ratkaisee paljon.
– Kun työstä ja tavoitteista sekä onnistumisista ja epäkohdista on luontevaa keskustella työyhteisössä ja asioihin myös reagoidaan, tukee se ennaltaehkäisevien toimenpiteiden toteuttamista, Gergov sanoo.
Ennaltaehkäisevä, koko työyhteisöä palveleva ote työkyvyn ylläpitämiseen on kustannustehokkaampaa kuin se, että ratkotaan yksittäisten, jo uupuneiden työntekijöiden tilannetta.
Teksti: Iida Ylinen Kuvat: Iida Ylinen ja Adobe Stock
Artikkeli kuuluu työhyvinvointi ja työkyky -artikkelisarjaan (Akava)
Työantajalla on velvollisuus ennaltaehkäistä työuupumusta
Weladon HRD asiantuntija Sonja Hernesniemi: Työhyvinvointi on koko organisaation asia
Kaleva: Onko sairaus este henkivakuutukselle?