Useimmiten tilanne, jossa työntekijä haluaa itse päättää työsuhteensa, on suoraviivainen. Erilaisista yksittäistapauksista tulee meille kuitenkin paljon kysymyksiä. Olemme keränneet tähän yhteenvedon asioista, jotka on hyvä tietää erilaisissa työsuhteen päättämistilanteissa.

Vakituinen työsuhde päätetään yleensä irtisanomisella. Laissa työntekijän noudatettava irtisanomisaika on 14 päivää enintään viisi vuotta kestäneissä työsuhteissa ja yksi kuukausi sitä pidemmissä työsuhteissa. Työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa on voitu sopia tästä poikkeavasti. Irtisanomisaika voi kuitenkin olla korkeintaan kuusi kuukautta ja työntekijän noudatettava irtisanomisaika ei voi olla pidempi kuin työnantajan.

Mikäli työtekijä ei noudata irtisanomisaikaa, hänen on suoritettava työnantajalle korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaava määrä, riippumatta työnantajalle mahdollisesti aiheutuvasta vahingosta. Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi. Mikäli työntekijällä on tarve lopettaa työ irtisanomisaikaa nopeammin, kannattaa siis yrittää sopia siitä työnantajan kanssa. 

Määräaikaista työsuhdetta ei ilman tiettyjä poikkeustilanteita voi irtisanoa, vaan se päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on kuitenkin viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samalla tavalla kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Lisäksi määräaikaisen työsopimuksen irtisanomismahdollisuudesta on voitu sopia työsopimuksessa. Muut poikkeustilanteet liittyvät työnantajan konkurssiin, kuolemaan ja liikkeen luovutukseen sekä työntekijän lomautukseen.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa, myös määräaikaisen, ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei kuitenkaan ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Mikäli kyse ei ole näistä poikkeustilanteista, ei työntekijäkään voi siis irtisanoa määräaikaista työsuhdetta. Määräaikaisen työsuhteen voi päättää molemmin puolin purkamalla, mutta se edellyttää purkamisperusteen olemassaoloa. Työntekijä voikin joutua korvausvelvolliseksi työnantajalle, mikäli hän purkaa määräaikaisen työsuhteen ilman purkuperustetta. Työnantajan tulee kuitenkin näyttää toteen, mitä vahinkoa siitä on mahdollisesti organisaatiolle aiheutunut.

Mikäli työntekijällä on tarve päättää määräaikainen työsuhde ennenaikaisesti, siitäkin kannattaa yleensä yrittää sopia työnantajan kanssa. Mikäli purkuperuste on kuitenkin olemassa, purkaminen on harkinnan arvoinen vaihtoehto, koska se voi laukaista työnantajan korvausvelvollisuuden työntekijälle.

Työntekijä voi siis päättää sekä toistaiseksi voimassa olevan että määräaikaisen työsopimuksen myös purkamalla, jolloin työsuhde päättyy heti. Se edellyttää, että työnantaja on rikkonut tai laiminlyönyt työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työnantaja on voinut esimerkiksi johtaa työntekijää olennaisesti harhaan työsopimusta tehtäessä, vaarantaa työturvallisuutta tai muuten loukata työntekijää, antaa työntekijälle liian vähän töitä tai laiminlyödä palkanmaksun. Myös väkivallan tai seksuaalisen häirinnän kohteeksi joutuminen työpaikalla voi oikeuttaa purkamaan työsuhteen. Purkamisperusteeseen on kuitenkin vedottava suhteellisen nopeasti – työsopimuksen purkaminen on tehtävä 14 päivän kuluessa siitä, kun on saanut tiedon purkamisperusteesta tai purkamisperusteen lakkaamisesta.

Työntekijän purkaessa työsuhteen laillisella purkuperusteella hänelle voi syntyä oikeus saada työnantajalta korvauksena 3–24 kuukauden palkka. Voi siis myös olla relevantti vaihtoehto päättää vakituinen työsuhde purkamalla, irtisanomisen sijasta. Usein työntekijä hankkii uuden työpaikan ja irtisanoutuu vähin äänin joutuessaan työpaikallaan huonosti kohdelluksi – ja sen lisäksi sinnittelee vanhassa työpaikassa vielä irtisanomisajankin. Tällöin on vaikea saada vahingonkorvausta huonosta kohtelusta. Jos edellä mainittu purkuperuste on olemassa ja sitä käyttää, voi korvausta saada niin sanotusta aineettomasta vahingosta, vaikka työllistyisi heti uudelleen. Korvaus on sitä suurempi, mitä enemmän työntekijää loukkaavia piirteitä tai työnantajan piittaamattomuutta noudattaa lakia asiassa on ilmennyt.

Mikäli työntekijä kuitenkin perusteetta purkaa vakituisen työsopimuksen, voidaan hänet velvoittaa suorittamaan noudattamatta jätetyn irtisanomisajan palkan määrä työnantajalle vahingonkorvauksena. Oikeuskäytännön perusteella työnantajalle maksettava korvaus ei kuitenkaan ole sitä suurempi, vaikka työnantajalle aiheutunut vahinko olisi suurempi.

Työsuhteen alussa sekä vakituisen että määräaikaisen työsuhteen voi purkaa koeaikapurkuna, mikäli koeajasta on sovittu. Tämä koskee luonnollisesti myös työntekijää. Koeaika voi pääsääntöisesti olla korkeintaan kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Koeaikaehto voi pohjautua myös työehtosopimukseen, mutta työnantajan on erikseen ilmoitettava siitä työntekijälle, kun työsopimusta solmitaan.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa normaaleista sopimuksen päättämisperusteista riippumatta. Mikäli työsopimus puretaan koeajalla, työsuhde päättyy heti. Koeajan tarkoitus on antaa työnantajalle tilaisuus selvittää, soveltuuko työntekijä hänelle varattuun työtehtävään ja työntekijälle puolestaan mahdollisuus todeta, vastaako työnkuva ja työnantaja hänen odotuksiaan.

Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla, ja myös työntekijä on tähän sidottu. Eräässä korkeimman oikeuden ratkaisussa pelaajan katsottiin koeaikana purkaneen sopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa koripallojoukkueessa.

Edellä todetun mukaisesti työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei kuitenkaan ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Irtisanoutumisen seurauksena työsuhde päättyy välittömästi eikä oikeutta irtisanomisajan palkkaan ole, mikäli lomautus on kestänyt alle 200 päivää.  

Silloin, kun lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, on tilanne toinen. Työnantajan on tällöin suoritettava irtisanoutuvalle työntekijälle korvauksena työnantajan noudatettavana oleva irtisanomisajan palkka. Työsuhde lakkaa tällöinkin heti, eikä irtisanomisajan palkan saamiseen liity työntekovelvoitetta. Myös lomakorvaus maksetaan irtisanomisajalle. Tarkoituksena on saattaa työntekijä samaan taloudelliseen asemaan riippumatta siitä, onko työnantaja vai työntekijä irtisanonut yli 200 päivää lomautettuna olleen työntekijän työsopimuksen. Kyseisestä säännöstä ei voida poiketa työehtosopimuksella eikä työsopimuksella.

Työnantaja voi katkaista 200 päivän jakson tarjoamalla lomautetulle työntekijälle työtä, vaikka työntekijä ei ottaisi työtä vastaan. Tarjoamisen on kuitenkin tapahduttava riittävän yksilöidysti, eikä pelkkä työntekijöiden tilanteen kartoittaminen katkaise jakson yhtäjaksoisuutta. Työnantajan työtarjouksen tulee lisäksi olla luonteeltaan aito eli sen taustalla ei saa olla pyrkimys kiertää 200 lomautuspäivän sääntöä.

Mikäli työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi muuta työtä, hänellä on oikeus irtisanoa tällainen työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Kyseessä oleva aika kytkeytyy ensisijaisen työnantajan velvollisuuteen ilmoittaa toistaiseksi lomautetulle työntekijälle työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin.

Kirjoittaja YTYn neuvottelupäällikkö Sirpa Leppäluoto
Juttu julkaistu YTY-lehdessä 2/2021