28.08.2023 | Blogit, Blogit
Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta ja puuttua syrjintään sekä muutenkin valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltaa laajennettiin 1.6.2023 voimaan tulleella yhdenvertaisuuslain muutoksella siten, että valtuutettu valvoo nyt myös työelämän syrjintää.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistossa käsitellään syrjintää koskevia yhteydenottoja sekä pyritään vaikuttamaan rakenteisiin ja lainsäädäntöön.
Kahtena edellisenä vuotena yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistoon on tullut noin 1 600 yhteydenottoa vuodessa. Viime vuonna työelämään liittyviä yhteydenottoja tuli yhteensä 260 vaikka yhdenvertaisuuslain noudattaminen työelämässä ei vielä kuulunut toimiston toimivaltaan. Suurin osa työelämän yhteydenotoista liittyi rekrytointitilanteisiin, työnjohtoon ja työoloihin, palkkaukseen ja palvelussuhteen ehtoihin sekä työsuhteen päättämiseen. Syrjintäperusteista merkittävimpiä olivat terveydentila, kansalaisuus ja ikä.
Kesällä voimaan tulleen lakimuutoksen seurauksena yhdenvertaisuusvaltuutettu voi jatkossa ottaa työelämään liittyvät yhteydenotot käsittelyyn, mikä parantaa huomattavasti työelämässä syrjittyjen oikeusturvaa. Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi yksittäisen työntekijän yhteydenoton perusteella selvittää työelämään liittyvää syrjintäepäilyä ja antaa asiassa perustellun kannanottonsa. Yhdenvertaisuusvaltuutetulla on oikeus arvioida, mihin toimenpiteisiin hän ryhtyy yhteydenoton johdosta, eli subjektiivista oikeutta kannanottoon tai muihin toimenpiteisiin ei kuitenkaan ole.
Valtuutetulla on käytettävissään myös pakkokeinoja: hänellä on oikeus saada työnantajalta tietoja ja selvityksiä tarvittaessa sakon uhalla. Lisäksi hän voi tehdä tarkastuksen työnantajan toimitiloissa, ja tässä yhteydessä myös haastatella työntekijöitä. Kannanoton antamisen lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu voi edistää sovintoa osapuolten välillä. Hän voi myös avustaa oikeudenkäynneissä, mutta vain poikkeustilanteissa, joilla on laajempi yhteiskunnallinen merkitys.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivallan laajeneminen parantaa myös syrjintää kohdanneiden asiantuntijoiden ja esihenkilöiden oikeusturvaa. Tähänkin mennessä YTYn jäsenet ovat saaneet kattavaa palvelua yhdenvertaisuusasioissa lakipalveluistamme, mutta jatkossa palveluihin voidaan mahdollisesti yhdistää yhdenvertaisuusvaltuutetun työkaluja. Esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantajalta ei saada tarvittavia tietoja tai selvityksiä, voisi tarvittaessa hyödyntää yhdenvertaisuusvaltuutetun mahdollisuutta käyttää uhkasakkoa.
Perusteltu kannanotto voisi edistää oikeuteen vietävässäkin asiassa, mutta myös muutoinkin.
Mitä tulee yhdenvertaisuusvaltuutetun antamaan apuun sovinnon edistämisessä, on hyvä tiedostaa, että tämä toimii vain tilanteessa, jossa työnantaja on valmis myöntämään syrjinnän, ja vieläpä julkisesti. Useinhan työnantajan ja työntekijän välisiä riitoja ratkotaan salassa pidettävillä sovinnoilla, joissa liikkuva rahasumma voi olla huomattavakin – työnantaja siis edellyttää salassapitoa suorittaakseen rahakorvauksen. Näin ollen riippuu syrjityn henkilökohtaisista tavoitteista – pitääkö rahakorvausta vai asian julkiseksi tuloa tärkeämpänä – miten sovinnon edistämiseksi kannattaa edetä.
Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta on rinnakkainen työsuojeluviranomaisen eli aluehallintoviraston (avi) kanssa. Avilla on ollut tähän asti ja on siis jatkossakin toimivalta valvoa työelämän syrjintää. Avit ovat kuitenkin keskittyneet enemmänkin voimassa oleviin työsuhteisiin liittyvään syrjintään. Ne eivät ole käytännössä siis puuttuneet syrjintään, joka on tapahtunut rekrytoinnin yhteydessä. Samoin tilanteet, joissa työsuhde on jo päättynyt – esimerkiksi syrjivien perustein – ovat käytännössä olleet avin toimenpiteiden ulkopuolella. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistossa tullaan käsittelemään myös tällaisia tilanteita, eli syrjittyjen työntekijöiden oikeusturva paranee siltäkin osin huomattavasti. Erityisesti rekrytoinnin yhteydessä tapahtuva syrjintä tulee olemaan yhdenvertaisuusvaltuutetun keihäänkärkenä.
Yhdenvertaisuusvaltuutettu voi jatkossa pyytää työelämäasioissakin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalta lausunnon, jos kyseessä on yhdenvertaisuuslain tulkinnan tai tavoitteiden kannalta merkittävä asia. Valitettavasti lautakunnan toimivaltaa työelämäasioissa ei muilta osin laajennettu. Lautakunta ei siis voi jatkossakaan kieltää työnantajaa jatkamasta tai uusimasta syrjintää tai vastatoimia, eikä määrätä tätä ryhtymään toimenpiteisiin. Lautakunta ei voi myöskään antaa syrjitylle maksettavaan hyvitykseen liittyvää suositusta työelämäasioissa, vaikka muissa asioissa tämä tuli tässä lakimuutoksessa mahdolliseksi.
Lopuksi vielä muistutus siitä, että sukupuoleen perustuvaan syrjintään liittyvistä asioista säädetään edelleen tasa-arvolaissa, ja syrjintää valvoo siltä osin tasa-arvovaltuutettu, ei yhdenvertaisuusvaltuutettu.
Teksti Sirpa Leppäluoto, YTYn työmarkkinajohtaja. Kirjoitus julkaistaan YTYn jäsenlehdessä nrossa 3/2023
Kristina Stenman on työskennellyt elokuusta 2020 lähtien yhdenvertaisuusvaltuutettuna. Hän toimi vuosina 2016–2020 Pietarsaaren kaupunginjohtajana.
- Lakimuutoksen myötä toivon, että mahdollisimman moni ottaisi meihin yhteyttä heti, kun havaitsee työelämän häirintä- tai syrjintätilanteen. Mitä enemmän saamme nostettua esille näitä tilanteita, sitä paremmin voimme puuttua työelämän syrjintään.
- Hyvä yhdenvertaisuussuunnittelu antaa raamit, jonka avulla voi tunnistaa toiminnassaan mahdollisia syrjintää aiheuttavia tilanteita. Meillä on ehkä rajalliset resurssit valvoa eri organisaatioiden yhdenvertaisuussuunnitelmien toteutumista, mutta voimme edistää asiaa tuomalla näkyväksi hyviä käytäntöjä kuten miten puuttua työpaikalla esiintyvään häirintään, miten edistää rekrytointiprosessien sekä henkilöstön koulutuksen ja työuralla etenemisen moninaisuutta.”
Stenman painottaa, että häirintätilanteeseen puuttuminen on esihenkilön tehtävä. Erityisesti väliportaan johto ja luottamushenkilöt ovat avainasemassa.
- Yhdenvertaisuussuunnitelman tulee olla osa muuta organisaation johtamista. Kun johto ja esihenkilöt johtavat omalla esimerkillään moninaisuutta, siitä tulee myös osa yrityskulttuuria. Monimuotoinen työnantajakuva houkuttelee myös nuoria.
YTYn tietopankki työsuhteesta: Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Yhdenvertaisuuden edistäminen- Yhdenvertaisuusvaltuutettu Yhdenvertaisuuteen liittyvä lainsäädäntö