05.12.2023 | Työelämä, Työelämä
Työhyvinvointi on monen tekijän summa.
Johtoryhmä on hionut, viilannut ja viimeistellyt – ja viimein organisaation uusi uljas strategia kunnianhimoisine tavoitteineen on valmis! Ei muuta kuin töihin, johtoryhmästä kannustetaan.
Valmentaja Peter Peitsalo Työterveyslaitokselta sanoo, että kun strategiaa tavoitteineen laaditaan, olisi järkevää miettiä, mikä on tavoitteiden saavuttamisen vaikutus työhyvinvointiin. Ovatko tavoitteet realistiset, riittävätkö nykyiset resurssit, jaksavatko työntekijät?
"Muutoin saatetaan joutua tilanteeseen, jossa ihmetellään, miksi työntekijät uupuvat tai vaihtavat työpaikkaa”, Peitsalo sanoo.
Työnteon rakenteiden ja työkalujen pitäisi niidenkin olla kunnossa. "Kannattaa myös pysähtyä miettimään, onko ihmisillä mahdollisuuksia palautua työstään riittävästi."
Johtoryhmän ei ole tarkoituksenmukaista arvioida hyvinvointivaikutuksia yksin, vaan hankkia tietoa organisaation sisältä. Työsuojelun tai työhyvinvoinnin parissa työskentelevillä on realistinen käsitys työkuormasta ja työolosuhteista, ja heidän tietämystään kannattaa hyödyntää.
Työhyvinvoinnin kehittäminen koko organisaation voimin on tuttua vuonna 2017 perustetussa Weladossa.
Weladolla on toimistot muun muassa Helsingissä, Tampereella ja Oulussa. Kolmenkymmenen työntekijän yrityksestä on kasvanut noin kolmensadan työntekijän asiantuntijatalo. Työntekijöistä valtaosa on tietotyöläisiä: rakennuttamisen asiantuntijoita ja konsultteja eli eräänlaisia tilaajien oikeita käsiä projekteissa, jotka liittyvät infra-, kiinteistö-, ja energiarakennuttamiseen.
Viime vuonna Weladossa herättiin kiinnittämään entistä enemmän huomiota työhyvinvointiin. Kimmokkeena olivat mielen kuormitukseen liittyvien sairauspoissaolojen hienoinen kasvu sekä se, että laajaan työterveyssopimukseen kuuluvia palveluita – erityisesti ennaltaehkäiseviä – ei tunnettu tai hyödynnetty kovin paljon.
Yleisesti tiedetään, että sairauspoissaolot, muualle töihin vaihtavat työntekijät, heikkenevä työhyvinvointi ja lopulta heikkenevä tuottavuus aiheuttavat kuluja. Siksi työhyvinvoinnista kannattaa kiinnostua.
HRD-asiantuntijana Weladolla työskentelevä Sonja Hernesniemi kertoo heidän tavoitteenaan olleen, että koko organisaatio saadaan mukaan parantamaan työhyvinvointia – yksilöt, tiimit, yksiköt, HR ja johto.
Elinikäisen oppimisen maisteriopinnot tehnyt kasvatustieteilijä Hernesniemi on yhdessä muun HR-tiimin kanssa työstänyt ja tehnyt työhyvinvointiasioita tutuksi työntekijöille.
– Perusasiat meillä jo oli kunnossa kuten laaja työterveyshuolto ennaltaehkäisevine palveluineen.
Kuvassa: HRD-asiantuntijana Weladolla työskentelevä Sonja Hernesniemi
Kuormituksen ja uupumisen ympäriltä haluttiin purkaa stigmaa ja luoda avointa ja keskustelevaa ilmapiiriä. Hyvinvointiin ja jaksamiseen liittyvät asiat ovat usein esillä kuukausittaisessa henkilöstöinfossa. Infoissa keskustelua työhyvinvoinnista on pohjustettu työntekijöiltä kerättyjen tarinoiden ja vinkkien avulla. "Ideana on normalisoida jaksamiseen liittyviä kysymyksiä ja poistaa tabuja sen ympäriltä”, Hernesniemi sanoo.
Welado on halunnut viritellä keskustelua inhimillisemmästä työelämästä myös laajemmin rakennusalalle. Siksi työntekijöiltä kerättiin yrityksen julkiseen blogiin kirjoituksia työhyvinvoinnin ja jaksamisen teemoista joko omalla nimellä tai nimettömästi kirjoittaen.
"Tavoitteena on poistaa kaikki mahdollinen häpeä puhua aiheesta työpaikalla."
Esihenkilöitä ja tiimejä palautumisesta, ajankäytöstä ja priorisoinnista valmentanut Peter Peitsalo tietää, että häpeä jaksamisen hiipumisesta on tyypillistä monissa työyhteisöissä. "Esihenkilö voi hälventää sitä muistuttamalla, että jos on jotain jaksamiseen liittyvää mielen päällä, kannattaa siitä tulla sanomaan riittävän ajoissa. Vaikka kyllähän ihmisen on helpompi tulla sanomaan, että työtuoli on huono kuin että töitä on liikaa ja ahdistaa."
Peitsalo kannustaa koko työyhteisöä pohtimaan, miten työhyvinvointiin liittyvät murheet voi ottaa luontevasti puheeksi. Että ei ohiteta toista, jos vaikka ennen niin valoisa ihminen on tyystin kyynistynyt.
Weladolla puretaan stigmaa myös siten, että kesäharjoittelijoille järjestetyissä tietoiskuissa ja työpajoissa käsitellään konsulttityöhön liittyviä kuormitustekijöitä ja sitä, miten hyödyllisiä itsetutkiskelu, itsensä johtamisen taito ja taito toipua vastoinkäymisistä ovat. "Työelämässä kun kyse ei ole sprintistä, vaan pitemmästä juoksusta”, Hernesniemi sanoo.
Esihenkilöiden valmennuksissa on niissäkin tarjottu koulutusta työhyvinvointiaiheista.
Ja jos työntekijä on niin uupunut, että ei jaksa selvittää, millaiset työterveyspalvelut soveltuisivat hänelle parhaiten, on vaihtoehdot visualisoitu helposti omaksuttaviksi palvelupoluiksi.
Käytössä ovat myös tiimien kehityskeskustelut, vaikkapa kerran vuodessa tai isompien muutosten yhteydessä, jolloin esimerkiksi työnjakoa on hyvä miettiä uusiksi.
"Lisäksi työntekijöiltä kysytään fiilistä kuukausittain." Kyselytyökalu näyttää vastausten perusteella nipun sisäisiä tai työterveyskumppanin tarjoamia palveluita, joista voisi olla vastaajalle hyötyä.
Mielen hyvinvoinnin asiantuntija työterveyspalveluista on pyydetty jopa sisäiseen Teamsiin mukaan, jotta kynnys avata keskustelu olisi mahdollisimman matala, eikä työntekijän tarvitsisi hakeutua työterveyspalveluyrityksen omaan chättiin.
Varhaisen välittämisen mallin lisäksi Weladolla on käytössä niin kutsuttu varhaisen valittamisen malli.
"Jotta voimme tukea työntekijöitämme heidän unelmissaan tai haasteissaan, pitää heidän olla aktiivisia kommunikoimaan omista tarpeistaan tai toiveistaan. Niinpä kannustamme uusia työntekijöitämme tuomaan aktiivisesti esille, mitä he kaipaavat ja miten voisimme olla paras mahdollinen työnantaja juuri heille”, Hernesniemi sanoo.
Ideana siis on, että tieto työntekijöiden kokemista puutteista työskentelyolosuhteissa kulkisi eteenpäin, jotta niitä voitaisiin parantaa. "Ja kyllähän työkuorman seurannassa on aina parannettavaa. Pyrkimyksenämme on, että seuranta olisi entistä läpinäkyvämpää ja reaaliaikaisempaa."
Jaksamisongelmien tunnistaminen hyvissä ajoin ei ole aivan helppoa. "Ihmiset pystyvät peittämään ne halutessaan aika hyvin”, Peter Peitsalo sanoo.
Joskus kyse voi olla itsetuntemuksen puutteesta. Ihminen ei tunnista ajoissa stressioireitaan ja niiden aiheuttajia.
Keskustelukulttuuri mielen hyvinvoinnin haasteista on jakautunutta. "Yhtäältä arvostetaan suorittajia ja menestyjiä. Toisaalta arvostetaan heitä, jotka uskaltavat puhua mielenterveyteen liittyvistä kysymyksistä. Mutta jos työpaikalla johto ja esihenkilöt puhuvat vain bisneskieltä ja katsovat talousmittareita, ei ihmisillä ole tilaa voida huonosti. Kyllä sellainen nostaa kynnystä sanoa asioista ääneen”, Peitsalo kuvailee.
"Jos sairauspoissaolojen määrä on pienellä tasolla ja työilmapiiri on hyvä, indikoi se sitä, että perusasiat ovat aika lailla kunnossa. Silloin voidaan saavuttaa isojakin tavoitteita”, valmentaja Peter Peitsalo TTL:stä sanoo.
Paljon on kyse siitä, onnistuuko esihenkilö luomaan ilmapiiriä, jossa häntä voi lähestyä pelotta näissä kysymyksissä. "Jos esihenkilön kanssa on tavattu puhua vain ja ainoastaan bisneksestä, on iso askel mennä kertomaan, että nyt on apea fiilis ja liikaa kuormitusta."
Jos keskusteluyhteys esihenkilöön on avoin, voi esille ottaa vaikkapa työkuorman hetkellisen keventämisen tilanteen sitä vaatiessa. "Usein keventäminen on kaikkien etu”, Peitsalo sanoo.
Ihannetilanteessa työhyvinvointi olisi omaksuttu koko organisaation toimintaa läpileikkaavaksi asiaksi. "On valitettavan yleistä, että työhyvinvointihankkeet ovat saarekkeita. Niitä tehdään, koska jonkun näitäkin asioita pitää hoitaa, mutta hankkeita ei kytketä oikeasti osaksi työntekoa”, Peitsalo sanoo.
Työhyvinvointi ei voi olla vain HR:n tai työsuojelun projekti, vaan sen kehittämisessä pitää olla mukana koko organisaatio ylintä johtoa myöten.
***
Artikkeli on julkaistu ASIA-lehdessä 4/2023. Teksti: Iida Ylinen. Kuvat: Iida Ylinen ja Jani Laukkanen.
Työyhteisön monimuotoisuus on tärkeä osa yrityskulttuuria
ASIAn työelämän tietopankki